Neste sentido, a nova  lei 13.467, de 13 de julho de 2017 em vigor desde 13 de novembro de 2017, trouxe a chamada Reforma Trabalhista, que altera substancialmente as relações de trabalho.

Desta forma, o teletrabalho na lei 13.467, foi considerado  nos artigos  75 -A , 75-B, 75-C, 75-D e 75 -E da CLT, com alterações  na redação de artigos já existentes, e, com a introdução de novos dispositivos ao texto original.

Em resumo, de acordo com o Dr. Wolnei Ferreira, presidente da Sobratt, a Lei 13467 :

• Revisou art. 4º da CLT sobre tempo à disposição, criando novos conceitos
• Dispensou controle de jornada para quem se ativa em teletrabalho
• Passou exigir contrato/aditivo escrito para a modalidade
• Definiu que custeio deve estar previsto no contrato
• Regulou as condições de reversibilidade
• Alertou sobre necessidade de orientar ostensivamente condições de segurança no trabalho
• Prevê que a matéria possa ser negociada coletivamente, incluindo regulamento interno, condições do teletrabalho, controle de jornada, monitoramento, sobreaviso etc

Ainda de acordo com o Dr. Wolnei:

• O trabalho remoto já é uma realidade inevitável em boa  parte do mundo
• Seu avanço é inquestionável e não podia mais ser ignorado por   nossos poderes
• Há um desejo de sua prática por Governos, sociedade, empresas e empregados
• A segurança jurídica vinda com a nova  Lei dará impulso à sua adoção e a negociação coletiva auxiliará sua prática, conforme seja sua possibilidade e necessidade em cada setor ou área de implantação

Assim, a aprovação dessa legislação é matéria valiosa para a relação capital x trabalho, o que equiparará o Brasil aos países mais desenvolvidos que já a adotam.

Grandes empresas estão ampliando políticas de folgas e licenças para seus executivos. O objetivo é aumentar o engajamento, a produtividade e a satisfação do quadro no ambiente de trabalho. Há opções de expediente 100% remoto – no modelo home office -, controle de entrada e saída para alimentar bancos de horas, além de semanas mais curtas e licenças-maternidade estendidas.

Pesquisa realizada este ano pela consultoria de recursos humanos Talenses com 1,1 mil companhias indica que os horários flexíveis nos escritórios são a segunda principal forma de motivação profissional, adotada por 46% das corporações no Brasil. "A medida perde apenas para pacotes de salários e benefícios, escolhidos por 48% dos entrevistados, e está na frente de possibilidade de promoção (40%)", explica o diretor Luiz Valente.

Na consultoria EY, com 5,3 mil funcionários no país, uma política de flexibilidade foi implementada há seis anos, com opções como trabalho remoto e jornada reduzida, explica Elisa Carra, diretora de recursos humanos para o Brasil e América do Sul. Há, ainda, a "semana comprimida", em que os profissionais cumprem a carga integral, mas compactada em um período inferior a cinco dias. "Nesse caso, não há mudança de remuneração ou benefícios."

Para Elisa, as ações oferecem mais liberdade para o cumprimento de metas, independentemente do lugar ou do horário para a realização das atividades. Todos os profissionais da EY, mediante acordo com o gestor imediato, têm direito às facilidades. "Obter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional é fundamental para a atração e retenção de talentos."

Em certas situações, a necessidade pode ser de longo prazo, como cuidar de um parente doente ou concluir uma pós-graduação. A empresa também montou um programa para gestantes, com uma cartilha sobre a licença-maternidade. "Adotamos a folga de seis meses para todas as profissionais. Após o retorno, a mãe pode optar pela redução de jornada ou trabalho remoto."

Na Dell, multinacional do setor de tecnologia com 3,6 mil colaboradores no Brasil, o executivo João Bortone, diretor de soluções empresariais para a América Latina, trabalha de forma remota desde que foi admitido, há cinco anos. "Montei um escritório em casa, com a ajuda da direção, o que também motivou a decisão de entrar na companhia", diz ele, que recebe uma ajuda de custos para a manutenção da infraestrutura. "Como viajo muito a negócios, esse suporte é fundamental para uma melhor rotina profissional e pessoal."

Bortone diz que, cumprindo o expediente em casa, ganha até duas horas e meia a mais, que seriam gastas no trânsito, para concluir tarefas do dia a dia. "Como sou organizado, consigo manter a produtividade como se estivesse no escritório." Para ele, quem opta pelo home office deve ter disciplina para evitar distrações que atrapalhem os resultados ou extrapolem os cronogramas de trabalho.

Segundo Fernanda Kessler, líder de RH da Dell Brasil, a companhia criou em 2011 um programa batizado de Connected Workplace, para estimular novas formas de atuação. Ele inclui expediente remoto, em que os colaboradores ficam 100% do tempo fora do escritório, e o móvel, quando o funcionário deixa de ter um posto fixo, com turnos em casa e na empresa. Há ainda a opção de variar os horários de entrada e saída. Atualmente, 85% dos empregados no Brasil têm algum tipo de flexibilidade de tempo e local de trabalho.

Um estudo encomendado pela Dell e Intel com cinco mil profissionais de pequenas, médias e grandes empresas de 12 países, incluindo o Brasil, aponta que, entre os 56% de brasileiros que já trabalharam em algum momento de casa, 52% afirmam que a prática permite mais horas com a família, 49% informam que há redução de estresse e 33% consideram que dormem melhor, comparado às pessoas que atuam no ambiente corporativo. O que determina a produtividade de um executivo não é o tempo que ele permanece no escritório, mas a qualidade final do trabalho em relação ao tempo usado para cumpri-lo, diz Fernanda.

No início deste ano, a Whirlpool Latin America, dona das marcas Brastemp, Consul e KitchenAid, disparou um projeto piloto para embasar práticas de home office. "Os resultados estão sendo analisados e a previsão é que a iniciativa seja lançada em 2016", explica Andréa Clemente, diretora de recursos humanos.

A companhia já oferece a licença maternidade estendida, de seis meses mais um de férias, desde 2010. Há dois anos, permite que o colaborador controle o ponto de entrada e saída. "Quando há crédito de horas, é possível aproveitá-lo para períodos de descanso."

Mas como fica a segurança?

Clique na imagem abaixo e leia na íntegra a matéria da Revista da CIPA.

As luzes não ficam mais acesas até tarde em alguns locais de trabalho do Japão, com mais e mais funcionários trocando a famosa longa jornada no escritório por horários mais flexíveis, smartphones e a alternativa de trabalhar de casa usando acesso remoto.

O governo japonês está incentivando a mudança, recompensando com subsídios as empresas que estão tentando criar uma cultura mais favorável ao trabalhador. O governo do primeiro-ministro Shinzo Abe prometeu elevar o número de pessoas que trabalham pelo menos um dia da semana de casa dos atuais 4% para mais de 10% do total de trabalhadores até 2020.

A iniciativa ocorre em um momento em que a força de trabalho do Japão está encolhendo. Os executivos dizem que se eles não facilitarem a vida dos funcionários — especialmente das mulheres — para sair do trabalho e cuidar dos filhos ou de pais idosos, eles correm o risco de perder funcionários valiosos.

“Eu gasto duas horas para me aprontar de manhã, mas pense sobre quanto posso produzir nessas duas horas, sem maquiagem, trabalhando no meu laptop”, diz Haruno Yoshida, diretora-superintendente da unidade japonesa do BT Group PLC e uma defensora do trabalho remoto. “Pense nas mães que trabalham. É uma necessidade para o Japão colocar essa tecnologia em vigor.”

Segundo os mais recentes dados da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico, cerca de 22% dos japoneses trabalham 50 ou mais horas por semana, quase duas vezes a média de outros países desenvolvidos.

Mas as empresas no Japão estão adotando lentamente a tecnologia que em outros países como nos Estados Unidos transformou o trabalho remoto e o horário flexível em algo comum, principalmente devido a uma cultura que espera que o funcionário fique até tarde no local de trabalho, além de preocupações como com hackers. Entretanto, alguns representantes de sindicatos se queixam que os smartphones fornecidos pelas empresas podem levar os funcionários a se sentirem ainda mais ligados ao trabalho.

Apenas 11,5% das companhias japonesas têm um sistema de trabalho remoto em vigor, segundo estatísticas do governo, ante cerca de 50% nos EUA, de acordo com uma pesquisa.

As empresas japonesas valorizam o contato pessoal no escritório, e muitos empregados reclamam que os gestores estão mais preocupados com o quanto mais os funcionários ficam no trabalho após o expediente do que com o trabalho que eles realmente fazem.

Além disso, o ambiente do trabalho no Japão ainda depende fortemente do papel apesar da proliferação de tablets e smartphones. Até outubro, as empresas eram obrigadas pela lei japonesa a manter cópias em papel de recibos a partir de US$ 245 para fins fiscais por sete anos.

Os funcionários dizem que grandes volumes de papel dificultam a realização do trabalho fora do escritório, mesmo se tiverem um laptop.

Um relatório de 2014 da consultoria Deloitte revelou que mais smartphones, tablets e laptops no escritório poderiam dar um impulso à economia japonesa de cerca de uns US$ 15 bilhões. Embora 75% dos japoneses entre 18 e 49 anos possuam um smartphone, apenas 9% usam o aparelho para fins profissionais, segundo a Deloitte.

No distrito de Kasumigaseki, em Tóquio, onde se concentra a maioria dos ministérios japoneses e onde os burocratas debruçados sobre pilhas de papel mantêm as luzes acesas até tarde da noite, um grupo de funcionárias de nível médio do governo pediu, no ano passado, medidas que ajudassem a equilibrar o trabalho com os cuidados com os filhos.

Ikuko Shirota, que trabalha na área de contabilidade do Ministério da Fazenda, ajudou a elaborar as propostas, que incluem o trabalho remoto. Desde que o ministério começou a fornecer ferramentas aos funcionários para acesso remoto no ano passado, ela pode usar seu iPad para checar e-mails e acessar documentos armazenados em seu computador do escritório.

“Antes, houve vezes em que tive que vir ao ministério no domingo apenas para checar meu e-mail”, diz Shirota.

Algumas das mais conhecidas empresas japonesas estão na dianteira da mudança, como a fabricante de bebidas Suntory Holdings Ltd. Até 2010, o trabalho remoto era limitado e poucas dezenas de funcionários usavam o sistema. A empresa então estendeu o acesso para mais funcionários trabalharem fora do escritório em vários dias da semana e em horários flexíveis. Agora, mais de 3 mil trabalhadores já podem trabalhar remotamente.

Segundo a Suntory, o sistema pode ajudar os funcionários com compromissos familiares, mas ela também espera que isso aumente a produtividade.

Outras empresas no Japão que estão expandindo o trabalho remoto nos últimos anos incluem a Nissan Motor Co. e a fornecedora de software e sistemas de computação Nihon Unisys Ltd. Em setembro, a Unisys informou que iria permitir que todos os seus 8 mil funcionários acessassem arquivos da empresa e o e-mail a partir de seus smartphones e tablets.

Sendo detentor de algumas das mais avançadas tecnologias do mundo para fabricar carros e eletrônicos, pode parecer estranho o Japão não usar mais amplamente o trabalho remoto. Um dos motivos frequentemente citados é o temor de hackers, um problema ressaltado no ano passado quando a unidade de Hollywood da Sony Corp. viu milhares de e-mails internos serem divulgados na internet.

Yoko Murakami, diretora do departamento de condições de trabalho da maior organização de sindicatos, conhecida como Rengo, está entre as céticas de que essa experiência será positiva para os trabalhadores japoneses.

“Será muito difícil administrar as horas de trabalho”, diz. Segundo ela, com o trabalho remoto não há como garantir o encerramento da jornada.

Quatro em cada dez respondentes da pesquisa da SAP afirmam que o principal entrave para permitir que o funcionário realize suas tarefas de casa é o conservadorismo empresarial. “Em sociedades com alta desigualdade social, o foco em resultado tende a ser substituído pelo relacionamento intensivo”, diz Marco Tulio Zanini, professor da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, da Fundação Getulio Vargas, no Rio de Janeiro. “Como existe uma grande distância de hierarquia, o cargo tem muito poder e os profissionais passam a trabalhar para o chefe ali ao lado, e não para a qualidade do produto ou do serviço final”, diz. Nesse cenário, o gestor se habitua a comandar pela força de sua função e a medir a quantidade de horas que o subordinado fica à disposição.

Quebre as barreiras

Antes de formalizar um programa assim é preciso criar condições para a mudança cultural. Foi isso o que fez a Bosch, multinacional alemã de tecnologia industrial e componentes automotivos.

Globalmente, a corporação mantém um modelo de trabalho remoto para os executivos no qual eles próprios definem quantos dias por semana vão ficar em casa. Cada subsidiária tem liberdade para adaptar a prática localmente e até para incluir opções. Desde 2013, a operação brasileira adotou mais dois outros jeitos de flexibilizar o expediente: as pessoas escolhem o turno em que desejam trabalhar ou optam pelo contrato de meio período, além da modalidade de trabalho a distância. Nesta última, o funcionário, de qualquer nível, com exceção de quem trabalha na produção, passa 100% do tempo em casa. “Antes da implantação do formato integral, alguns gestores perguntavam como poderiam garantir que os empregados cumpririam os deveres a distância”, afirma Fernando Tourinho, diretor de recursos humanos da Bosch América Latina. “Eu dizia: ‘Como você tem certeza de que seu funcionário da mesa à frente está mesmo trabalhando ou só ouvindo música?’. Não tem, nem é esse o foco. Tanto no modelo presencial como a distância, deve-se estabelecer uma relação de confiança e a medição do desempenho pelos resultados”, diz.

Semanas depois do início do programa, começaram a surgir os depoimentos revelando experiências bem-sucedidas de líderes e liderados. E o RH tratou de replicá-los nos veículos de comunicação interna, nos treinamentos e nas reuniões. Os exemplos quebraram as resistências.

Outra ação que tem ajudado a disseminar o home office é o incentivo para que os chefes participem do programa. Desde que começou a trabalhar de casa uma vez por semana, Manfred Neuhaus, de 55 anos, gerente de controladoria da Robert Bosch América Latina, notou não só a melhora no próprio desempenho como também reforçou competências importantes para um líder. “Delego mais e faço coaching contínuo para dar autonomia aos funcionários”, diz ele, que mora em Valinhos e atua na unidade da companhia em Campinas, ambas em São Paulo.

Mostre os resultados

Para derrubar o mito do baixo rendimento do pessoal que fica em casa, o Banco do Brasil começou, em abril deste ano, um projeto piloto de home office envolvendo 100 pessoas da área de tecnologia da informação. Estipulou para o grupo uma meta de produtividade 15% acima do que a daqueles que ficam na empresa. “Dá para atingir esse aumento com facilidade, já que a falta de interrupções e o silêncio permitem uma maior concentração”, afirma Paulo Castanhera, de 35 anos, analista de TI do BB, que mora em Limeira, no interior de São Paulo, e atua no escritório na capital, a 150 quilômetros de distância. Ele gastava cinco horas e meia todos os dias para ir e voltar do banco. Com o home office, faz esse percurso apenas um ou dois dias por semana, no máximo. O analista consegue até levar e buscar o filho de 6 anos na escola, onde estuda em período integral, e tem planos de fazer uma pós-graduação.

Em poucos meses, o Banco do Brasil percebeu que quem faz home office rende acima do esperado. “Observamos um aumento de 38% no desempenho do grupo que participa do piloto”, diz Carlos Alberto Araújo Netto, diretor de gestão de pessoas do BB.

Analise o perfil

Pessoas com atividades ligadas a desenvolvimento, pesquisa e informática costumam realizar as tarefas a distância com mais facilidade. Já quem trabalha com criação, inovação ou em núcleos decisórios, que precisa de constante interação pessoal, pode ter mais dificuldade para ficar em casa. Ainda assim, não há regras. Por isso, mais do que a natureza da função, as companhias preferem priorizar o perfil do funcionário. A Atento, empresa de call center e terceirização de processos, é um exemplo.

No início de 2014, quando a política de home office começou a valer, a equipe de RH da Atento orientou os gestores a identificar funcionários de todos os departamentos que demonstrassem certos comportamentos, como facilidade para trabalhar sozinho, comprometimento e capacidade de concentração. “Quem apresenta alto grau de relacionamento e extroversão tem menos facilidade para se adaptar”, diz Majô Martinez Campos, diretora de RH. Foi dessa forma que a operadora do serviço de atendimento ao cliente Vanessa Ferreira Ribeiro, de 28 anos, passou a trabalhar a distância em tempo integral. Ela levava uma hora e meia para chegar até a unidade da Atento, em Belo Horizonte, e mais o mesmo tempo para voltar para casa, em Sabará, na região metropolitana. “Além de eliminar o estresse do trânsito, agora consigo fazer caminhadas e tenho mais qualidade de vida”, diz a funcionária.

Para André Brik, sócio fundador do Instituto Trabalho Portátil, se os empregados elegíveis ao home office devem ter disciplina e capacidade de organização de tempo, os gestores precisam saber delegar, planejar e demonstrar boa comunicação e objetividade nas demandas. “Quem não reúne essas competências não precisa ser deixado de lado, pois as aptidões podem ser desenvolvidas com treinamentos”, afirma.

Cuide da rotina

A legislação brasileira é outro obstáculo ao home office apontado pelos empregadores. Mas, na visão de quem aderiu à prática, os benefícios são maiores do que os riscos que funcionários mal-intencionados ou brechas na lei podem trazer. Para se proteger, as empresas definiram critérios claros, garantindo as mesmas condições de trabalho para quem fica no escritório ou em casa.

O ambiente na residência dos empregados — dos móveis ergonomicamente corretos à iluminação adequada — deve ser avaliado por especialistas da empresa. Os notebooks podem ser equipados com software para acesso remoto, sistema de segurança e armazenagem de dados, ramal telefônico e aplicativos de bate-papo, áudio e videoconferência. No Banco do Brasil e na Atento, o sistema de trabalho é iniciado no começo da jornada e cai assim que o expediente termina — a menos que o gestor acione o pedido de hora extra. “Até as pausas previstas na rotina de determinadas funções são inseridas no sistema”, diz Regis Noronha, diretor de estratégia e marketing da Atento.

O home office é um caminho sem volta. Quem se antecipar nesse novo modelo de relações trabalhistas, no qual a presença no escritório não é mais sinônimo de produtividade, certamente ganhará vantagem competitiva — e conquistará a satisfação dos funcionários.

Fonte: Você RH, por Marcia Kedouk, 16.11.2015

Grupo Hoffice São Paulo foi pioneiro na América Latina (Foto: Hoffice SP)

Por mais contraditório que pareça, tem dias em que tudo o que se quer no home office é companhia. Seja para trocar ideias, pedir uma opinião em um projeto ou jogar conversa fora entre um e-mail e outro. Se você já passou por isso é bem provável que, mesmo sem saber, seja simpatizante do Hoffice, movimento que vem ganhando força no Brasil.

O Hoffice tem tudo a ver com o conceito de economia colaborativa e pode ser definido como a reunião de profissionais de diferentes empresas e áreas em um mesmo lugar, sem intenção de lucro, com o objetivo de compartilhar o espaço e trocar ideias e experiências.

É como se você resolvesse abrir a sua casa por um dia para que seus amigos e outros profissionais trabalhassem nela, uma espécie de coworking gratuito, um dia de home office só que na casa de outra pessoa ou em um lugar público.

O modelo é bem forte em países como Dinamarca, Suécia e Finlândia, e já conquistou vários adeptos por aqui. Segundo informações do grupo Hoffice São Paulo, o movimento completou em outubro oito meses no Brasil, com mais de 900 membros e 20 encontros realizados.

 

Como participar

O movimento se organiza através de grupos criados no Facebook. Interessados em viver a experiência Hoffice podem procurar na rede social pelos grupos que já foram criados em várias cidades brasileiras. Basta digitar a palavra “Hoffice” + “nome da cidade”.

 

 

Plataforma hoffice.nu facilita a localização de Hoffices

 

 

Outra opção é buscar no hoffice.nu, site que mantém um mapa das comunidades ativas em todo o mundo e também dá dicas (clique aqui e procure abaixo do mapa) para quem pretende formar grupos e eventos Hoffice.

Listamos abaixo os grupos que realizam encontros no Brasil, e outros recém-criados que ainda estão se organizando.

 

Hoffice São Paulo

 

 

Encontro dos hofficers na Casa Viva, em São Paulo (Foto: Hoffice São Paulo)

 

 

Formado em fevereiro deste ano, o Hoffice São Paulo foi o primeiro grupo hoffice criado na América Latina, segundo registros da hoffice.nu, e nasceu por iniciativa do publicitário Max Nolan Shen, principal incentivador do movimento no Brasil.

Entre a criação do grupo e o primeiro encontro, que aconteceu na casa do Max, foram cerca de dois meses. Logo o movimento foi ganhando o apoio de outros membros, como a assessora de imprensa Helena Castello Branco, que abrem suas casas para os eventos e também procuram divulgar e fortalecer a cultura do Hoffice.

Helena acredita que alguns fatores fazem a diferença para que os encontros saiam do papel. “Estamos fazendo um esforço no grupo para construir relações entre as pessoas, que é o mais importante. Também depende muito da forma como o convite é feito e de propor um dia atraente de trabalho”, analisa. “Procuramos não centralizar informações ou poder. Tanto que o grupo tem vários administradores. Isso ajuda a crescer e fazer do movimento algo colaborativo, não é para ser uma estrutura hierárquica onde só se distribui tarefas”.

 

 

2º encontro de hofficers em São Paulo (Foto: Grupo Hoffice SP)

 

 

Adepta do home office há mais de sete anos, Helena já participou de Hoffices com uma pessoa e também com grupos maiores. As dinâmicas, explica ela, são diferentes. Enquanto que os encontros com menos pessoas podem, eventualmente, ser monótonos, quando tem muitos participantes é um pouco mais difícil para trabalhar.

O último evento Hoffice do grupo aconteceu na Casa Viva, por onde passaram mais de vinte pessoas. A ideia é que o próximo aconteça no Hiperespaço e conte com um número ainda maior de participantes.

 

Hoffice Rio de Janeiro

O Hoffice Rio de Janeiro nasceu em fevereiro deste ano e reúne 112 membros. O primeiro evento só aconteceu no início de outubro, quando a design thinker Cleyde Engelke organizou um encontro em Copacabana, com a ideia de frutificar relações e parcerias. A realizadora do evento comenta no grupo sobre a cultura do medo, no sentido do temor em abrir a casa para desconhecidos, mas diz que opta por seguir no princípio da confiança e da cooperação.

O próximo encontro ainda não tem data marcada, mas existe a ideia de realizar um grande brainstorm para elencar necessidades, expectativas e caminhos de soluções.

 

Hoffice Porto Alegre I

O primeiro grupo em Porto Alegre foi criado em fevereiro deste ano por André Flores, que se inspirou em um artigo que leu na internet. “Tínhamos uma casa como escritório, por isso achamos que poderíamos organizar encontros, mas nunca saiu do papel. Acho que é uma ideia muito legal, mas com pouca aderência no Brasil. Não sei se as pessoas são tão desprendidas assim para compartilharem um home office com os outros, mas espero que em breve consigamos”. O grupo hoje conta com 38 membros.

 

Hoffice Granja

Localizado na cidade de Cotia, região metropolitana de São Paulo, o grupo foi criado em março e reúne 48 pessoas. Já ouve uma tentativa de encontro em abril, mas que acabou não acontecendo. Os integrantes seguem divulgando a cultura do Hoffice.

 

Hoffice Porto Alegre II

No final de outubro a pesquisadora, Gabriela Teló Bertolazi, criou o segundo grupo de Hoffice em Porto Alegre, que já conta com 32 membros. A inspiração veio do contato com Max Shen, do Hoffice São Paulo. “Eu já era uma entusiasta do movimento, mesmo à distância. Quando descobri o Hoffice me senti abraçada, pois uma das maiores dificuldades de se trabalhar em casa, a solidão, poderia ser resolvida de forma maravilhosa”.

Como o grupo é recente, Gabriela ainda está começando a organizar a ideia de um encontro. “A maior dificuldade que eu sinto é a de que as pessoas não estejam acostumadas com o exercício de compartilhar. Nada que não possa ser resolvido com uma conversa que explica exatamente os ideais do movimento”, finaliza.

 

Hoffices Belo Horizonte, Salvador e São Leopoldo

Em Belo Horizonte o grupo também foi criado no final de outubro, e conta com 67 pessoas. Em Salvador o primeiro encontro aconteceu na semana passada e foi divulgado no Hoffice São Paulo, vale conferir mais detalhes por lá. São Leopoldo, cidade próxima de Porto Alegre, conta com um grupo Hoffice formado por 12 membros.

* A ideia é manter uma relação atualizada de grupos de Hoffice, portanto se você faz parte de algum grupo no Brasil que não entrou na lista, e quer vê-lo por aqui, é só entrar em contato pelo contato@adorohomeoffice.com.br.

Banco remoto
Por Felipe Datt

Busca por maior satisfação dos funcionários, aumento de produtividade e redução de custos operacionais levam bancos a apostar em home office.

“A proliferação de notebooks, smartphones e softwares para conectar quem está dentro e fora do escritório, aliada à preocupação das empresas com o tempo de deslocamento dos funcionários, são estímulos à prática”, diz Alvaro Mello, Presidente da SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades e docente da BSP.