SOBRATT » 2° semestre de 2020

17/12/2020 – RESULTADOS Pesquisa HOME OFFICE 2020

sobratt — Thu, 17 Dec 2020 00:34:29 +0000

É com satisfação que divulgamos, juntamente com a SAP Consultoria, os resultados da Pesquisa Home Office Brasil 2020, 4ª edição, já considerando as mudanças implementadas pelas empresas em função da Covid-19.

Foi divulgada matéria especial no caderno Empresas do Estadão (16/12/2020) e, para você não ficar de fora, basta acessar o link abaixo e mediante cadastro, os resultados poderão ser baixados.

Esperamos que todos aproveitem, pois os resultados foram consistentes, com mais de 550 empresas pesquisadas, de diferentes segmentos e portes, nas diversas regiões do país, a fim de contribuir com as estatísticas a partir de números representativos dessa modalidade de trabalho.

A SOBRATT, a Equipe da SAP, patrocinadores e apoiadores do projeto agradecem a participação das Empresas, onde cada correspondente dedicou do seu tempo para responder a pesquisa.

Fique por dentro!

Clique AQUI, preencha o cadastro e faça o download da pesquisa!

15/09/2020 – Trabalho Remoto: As Transformações da Tecnologia Pós-Pandemia

sobratt — Thu, 15 Oct 2020 01:43:54 +0000

Trabalho remoto pode ser conceituado como aquele realizado não somente em casa, mas em qualquer lugar como nas dependências de um cliente

DAIÉLI DUARTE - Artigo do blog "De humanas" - dehumanas.com.br

A pandemia vivida em 2020 está modificando a forma como realizamos várias tarefas comuns, assim como ampliando o conceito de trabalho remoto.

Percebemos, hoje, a aceleração da chegada e da implementação de novas tecnologias, principalmente nas inovações que vêm para solucionar novas demandas.

Há uma preocupação em propiciar a continuidade das atividades das empresas durante a restrição do funcionamento no distanciamento social.

Pessoas ou máquinas: sociedade 5.0

Essa aceleração do processo de inovação está criando uma nova forma de relação entre as pessoas.

É a chamada sociedade 5.0, que tem sua estrutura baseada no uso intensivo de tecnologias.

Além disso, essa nova vertente está levando ao impasse na distinção entre o trabalho realizado por uma pessoa e por uma máquina.

Essas mudanças estão ocorrendo devido a um impulso dado pelo alastramento do surto epidêmico vivido hoje.

Entretanto, a durabilidade do processo de inovação tecnológica tende a continuar e se adaptar aos novos desafios da vivência coletiva, assim como às novas necessidades dos mercados consumidores.

Momento de graves mudanças

De uma hora para outra, começamos a precisar da tecnologia para trabalhar, comprar, estudar e viver.

O sucesso de uma inovação é medido pela sua aplicabilidade, ou seja, o uso que é feito dela.

A forma como estamos nos relacionando hoje com as novidades é que vai definir sua consolidação em um futuro onde haverá melhorias constantes das ferramentas tecnológicas.

Nessa perspectiva, as empresas que manterão o sucesso e o crescimento serão aquelas que perceberem que o momento atual é de mudanças. Mas, essas alterações precisam acompanhar as tendências para um mundo pós-pandemia.

A Chegada do Trabalho Remoto

Imagem por StartupStockPhotos em píxabay.com

A digitalização dos negócios tornou-se uma questão de sobrevivência às empresas.

Percebe-se que o uso da tecnologia e da mecanização de processos não é algo novo, sobretudo na indústria e na agricultura.

Contudo, hoje esse fenômeno está bastante acentuado e isso se deve a necessidade de uma rápida adaptação por parte das organizações.

Uma tendência muito forte é o crescimento do trabalho remoto.

Já era possível perceber o aumento desse tipo de atividade no Brasil antes, mas o crescente número de mortes e internações acelerou bastante o fenômeno.

Esses fatos ocasionaram uma disparada das empresas atrás da implementação do novo formato.

Remoto em qualquer lugar

Trabalho remoto pode ser conceituado como aquele realizado não somente em casa, mas em qualquer lugar, como nas dependências de um cliente ou no caminho entre um lugar e outro.

É um tipo de ocupação mais dinâmica e inovadora e flexibiliza rotinas e horários, mantendo, entretanto, metas de produtividade e resultado que a organização necessita atingir.

**Onde surgiu o home office?**

O home office surgiu nos Estados Unidos, com a popularização da internet e dos computadores pessoais.

Permitiu, assim, que os profissionais pudessem ter sua estação de trabalho em casa ou em locais diversos, por um custo acessível.

No Brasil, ele passou a existir oficialmente em 1997 e, em 1999, houve a fundação da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades – SOBRAT.

Entretanto, somente em 2017, 20 anos após o aparecimento do teletrabalho, é que se efetivou sua regulamentação na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

A falta de planejamento para o trabalho remoto

A aceleração causada pela necessidade mostra um cenário em que a adaptação empresarial ocorreu de maneira obrigatória e sem planejamento.

Isso impediu muitas organizações de pensarem em uma transição que considerasse fatores como treinamento de funcionários, adequação de processos, implementação de softwares e segurança da informação.

Esse aumento repentino do home office ainda tende a crescer em torno de 30% no Brasil após a pandemia, como indica pesquisa realizada pela FGV.

Imagem por Karolina Grabowska em pixabay.com

As empresas que foram obrigadas a adotar esse sistema para sobreviver à atual crise já conseguem perceber os benefícios agregados desse tipo de relação de trabalho, mesmo com tantos desafios e dificuldades.

Os benefícios do trabalho remoto

Para as empresas, as vantagens do teletrabalho podemos destacar:

Redução de custos operacionais com estrutura, alimentação e transporte;
Melhoria da gestão dos colaboradores;
Facilidade de comunicação em tempo real;
Redução do estresse profissional;
Maior colaboração das equipes de trabalho, entre outros benefícios.

Ainda existem muitas outras vantagens para os próprios profissionais que estão no oficio a distância, como:

Melhoria da qualidade de vida;
Melhor aproveitamento do tempo;
Oportunidade de refinar hábitos alimentares e físicos;
Flexibilização da rotina;
Redução dos riscos de acidentes e outras vantagens.

Cabe destacar que a flexibilidade do home office permite às pessoas fazerem outras atividades que antes não eram possíveis, pois precisavam cumprir um horário engessado nas organizações.

É possível ainda realizar capacitações e treinamentos em turnos que eram exclusivamente para a atividade laboral. Nesse sentido, a comunicação se tornou mais ágil e eficiente.

Adversidades e esperanças

Assim, as mudanças revelaram vulnerabilidades, mas, também, oportunidades.

Ao vivermos uma situação tão atípica foi necessário abrir-se a novidades e aceitar que as inovações tecnológicas são a chave para solucionar os entraves e melhorar o desempenho das empresas.

Trabalho remoto e os profissionais de TI

Imagem por Lawrence Monk em pixabay.com

A área de Tecnologia da Informação teve bastante destaque nos últimos anos. Todavia, em 2020, houve um salto no número de postos de trabalho nesse campo.

Os profissionais do segmento atuam em diversas frentes, como desenvolvimento tecnológico, manutenção de sistemas, solução de problemas, proteção dos dados e outras atividades.

Quem desejar trabalhar nesse meio perceberá que o profissional de TI é essencial em empresas dos mais variados segmentos e tamanhos.

Logo, a Tecnologia da Informação tornou-se um campo essencial para a competitividade e performance empresarial.

Qual será o futuro do trabalho?

O futuro reserva muitas surpresas, entretanto, algumas tendências já são possíveis de serem percebidas atualmente.

Ainda que as profissões sejam incertas, algumas áreas já dão pistas de como elas se desenvolverão.

Segundo uma pesquisa da Revista Exame em parceria com o LinkedIn, das quinze profissões emergentes, nove são da área de tecnologia e telecomunicações. De engenheiros de cibersegurança e big data a desenvolvedores de software.

Áreas administrativas

A área administrativa e outras áreas do conhecimento contarão com o apoio de múltiplas ferramentas tecnológicas.

Esses instrumentos irão reunir dados para auxiliar na tomada de decisões, na criação de estratégias de comunicação e marketing para a maior aproximação do cliente com as empresas, entre outras inúmeras possibilidades.

Acesse nosso texto sobre as principais Teorias da Administração!

Teorias da Administração: Resumão Completo!

as principais teorias da administração se fizeram na junção de diversos campos de estudo, reunindo os mais variados preceitos.

Mídias sociais

Ainda de acordo com a pesquisa, o gestor de mídias sociais tem um crescimento estimado em 122%, seguido pelo especialista em sucesso do cliente.

Com o novo perfil do consumidor, que poderá adquirir qualquer tipo de produto ou serviço usando a internet como meio de comunicação, é fundamental ter pessoas que estejam disponíveis e preparadas para dar o suporte adequado ao cliente.

Mercado de ações

Na área de negócios, é crescente o número de pessoas que estão iniciando no ramo de investimentos, atuando no mercado de ações.

O trader compra e vende instrumentos financeiros como ações, títulos, mercadorias, derivativos e fundos mútuos na capacidade de agente, árbitro ou especulador.

Humanização dos meios virtuais

Ainda cabe destacar os especialistas em experiência do usuário, que vêm para tornar a relação do consumidor no e-commerce ainda mais orgânica e intuitiva.

Esses profissionais estão em amplo destaque, pois pretendem humanizar a ligação das pessoas com as empresas nos meios virtuais de comunicação.

Conclusão

O trabalho remoto, antes exceção, tornou-se agora regra. Ao menos até durar a crise de saúde atual.

É prudente destacar ainda que há muito a se descobrir sobre o futuro, este denominado hoje de “novo normal”.

Entretanto, o que se sabe é a existência de novos segmentos a serem explorados e necessidades a serem atendidas, com relevância na reutilização de materiais, tecnologias limpas e humanização das relações.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

GRANATO, Luísa. 15 profissões em alta para 2020, segundo o LinkedIn. EXAME. 08/01/2020. Acesso em 14 set. 2020.

UOL, Economia. Home office deve crescer 30% no país após coronavírus, diz professor da FGV. 06/04/2020. Acesso em 14 set. 2020.

Constituição da República Federativa do Brasil, 1988. BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT – 1943. BRASIL.

Daiéli Duarte

Apaixonada por literatura e marketing. É formada em Administração pela UNIPAMPA, com especialização em Gestão Empresarial. Além de docente em cursos de educação profissional, atua também nas áreas de tecnologia e marketing digital.

29/09/2020 – Como será o trabalho remoto daqui para frente

sobratt — Tue, 29 Sep 2020 22:10:04 +0000

Em maio, 8,7 milhões de pessoas exerceram suas atividades profissionais remotamente, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia
e Estatística. Abrangência demonstra potencial no longo prazo.

Leia a entrevista concedida pelo nosso Diretor Executivo Dr. Wolnei Tadeu Ferreira, clicando AQUI.

24/09/2020 – Adequação à LGPD no recrutamento e seleção de candidatos a emprego

sobratt — Thu, 24 Sep 2020 19:33:50 +0000

PRÁTICA TRABALHISTA

Por Célio Pereira Oliveira Neto e Ricardo Calcini

Numa sociedade em que os dados são mundialmente reconhecidos como o recurso mais valioso[1], entre idas e vindas, após período de vacância e quase intermináveis discussões legislativas quanto ao início de vigência, no dia 18 de setembro entrou em vigor[2] a Lei 13.709/18 — Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) —, que visa a proteger os direitos da liberdade e da privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Os episódios envolvendo a Cambridge Analytica na eleição americana e no Brexit bem mostraram a força do uso dos dados quando de modo dirigido. Trata-se de um processo de informação massiva, mas que consegue ser personalizada, que desnuda o indivíduo quanto aos seus interesses, gostos, preferências e, o pior, ódios.

Nesse contexto, ainda que represente mais uma obrigação a ser cumprida pelas pessoas jurídicas públicas e privadas ou pessoa que desenvolva atividade econômica, a LGPD vem em boa hora. Isso porque, além de proteger dados que se relacionam à personalidade de cada um, coloca o país num cenário de maior competitividade, pois confere ao Brasil ambiente mais seguro de negócios.

A proteção de dados no contexto laboral
Debruçar os olhares sobre o cenário europeu é salutar para indicar os primeiros passos. A um, porque a Europa possui diretiva desde 1995, sendo que em algumas nações[3] — tais como Alemanha, Suécia, Dinamarca e França, as primeiras leis são da década de 1970; a dois, porque aproximadamente 90% (noventa por cento) da LGPD toma por base o RGPD.

Pois bem, a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, em seu artigo 8º, enuncia a proteção de dados de caráter pessoal, disciplinando que eles devem ser objeto de tratamento legal, para fins específicos e com o consentimento da pessoa interessada ou outros fundamentos legítimos previstos por lei, dentre outras disposições^{^[4]}.

A Convenção 108, do Conselho da Europa, trata da proteção dos direitos fundamentais dos indivíduos no processamento automático dos dados pessoais, enquanto a Carta de Direitos Humanos e Princípios para a Internet garante o direito de não ser vigiado, privacidade on line, criptografia e anonimato on line.

A Recomendação 89 (2), também do Conselho da Europa^{^[5]}, ainda que sem caráter vinculativo aos Estados Membros, trata dos dados pessoais do empregado no ambiente de trabalho, indicando uma série de cuidados que se iniciam com a orientação de que o empregador deve informar os trabalhadores acerca dos dados da vida privada destes a serem inseridos em sistemas informatizados[6].

A Diretiva 95/46/CE do Parlamento Europeu e do Conselho tutelava o tratamento de dados pessoais e a circulação desses dados, até que foi revogada pelo Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD), de 25.5.2018.

O artigo 88º do RGPD é dedicado exclusivamente ao tratamento de dados no contexto laboral, disciplinando que cabe aos Estados Membros estabelecer em seus ordenamentos, ou em convenções coletivas, normas mais específicas para garantir a defesa dos direitos e liberdades no tratamento de dados de trabalhadores para efeitos de recrutamento, execução do contrato, igualdade e diversidade, saúde e segurança e cessação contratual, dentre outros[7].

A Lei 13.709/18, no entanto, não possui dispositivo abordando expressamente do tratamento de dados no contexto das relações do trabalho, tal como o RGPD. Mas, se a LGPD não possui menção expressa quanto à essa aplicação, os contratos de emprego estariam “libertos” das “garras” da lei? A resposta é negativa, afinal, a Lei 13.709/18 possui aplicação geral, e como tal, representa fonte subsidiária do direito do trabalho, nem sequer se fazendo necessário o uso do artigo 8º da CLT ante a aplicação do método do diálogo das fontes.

Ademais, as relações de emprego não estão inseridas nas excludentes do artigo 4º da LGPD, sendo os fundamentos, princípios e bases legais da Lei 13.709/18 plenamente aplicáveis às relações de trabalho, até porque a norma constitucional enuncia como princípio maior a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III, CF), assim como garante a igualdade (artigo 5º, caput), a inviolabilidade da intimidade, vida privada, honra e imagem (artigo 5º, X), e o direito à livre expressão (artigo 5º, IX), dentre outros direitos expressamente previstos na Carta Maior e na legislação infraconstitucional – esta última com destaque para o artigo 20 e ss. do CC que elencam os direitos da personalidade -, sem olvidar da Lei 12.965/14 (Marco Civil da Internet).

Como se nota, antes mesmo da Lei 13.709/18 (LGPD), a responsabilidade da empresa para com os dados do trabalhador já tinha amparo na legislação, inclusive merecia aplicação das cláusulas gerais, dentre as quais a boa-fé objetiva e seus deveres colaterais, tais como de cuidado e proteção para com as informações e dados pessoais do empregado[8].

Ademais, nas relações de emprego são coletados dados pessoais diretos (que identificam a pessoa, tais como CPF, RG) e indiretos (que tornam a pessoa identificável, tais como CEP), e, mesmo sensíveis (passíveis de gerar discriminação, tais como filiação sindical, dados relativo à saúde ou biométricos).

Portanto, indene de dúvidas que a proteção de dados prevista pela LGPD se aplica às relações do trabalho, desde a fase pré-contratual, o que enseja adequação dos processos de recrutamento e seleção.

Recrutamento e seleção de candidatos
Os princípios da LGPD são 10 (dez), que possuem caráter transversal, dialogam e se complementam. Podem parecer complexos, mas não o são. É salutar conhecê-los, pois indicam o caminho a ser seguido no tratamento, a começar pelo princípio da finalidade, pelo qual deve haver um propósito explícito, específico e informado que justifique o tratamento do dado pessoal.

O princípio da adequação é simples, pois requer compatibilidade do tratamento com as finalidades informadas, ou seja, é necessária a existência de relação entre a informação solicitada e o fim à que se destina, ao passo que o da necessidade preconiza que a coleta deve ser limitada ao mínimo necessário para o alcance da finalidade, minimizando-se o uso de dados e o tempo de conservação.

Só pela leitura dos três primeiros princípios já se pode questionar: muda algo no processo de seleção de candidatos? Sim, a iniciar pela minimização da coleta de dados dos candidatos, especialmente no que se refere à vida privada ou mesmo passíveis de discriminação, passando pela necessidade de informação quanto à finalidade da coleta do dado e tempo de manutenção da informação.

Em outras palavras, o currículo não mais poderá adormecer em arquivos físicos ou digitais, pois tal procedimento, por si só, independente de vazamento, já representa desconformidade à LGPD[9].

Na abertura do processo de seleção já devem ser consignadas informações aos candidatos quanto à finalidade da coleta e tempo de manutenção do currículo, até mesmo em atendimento a outro princípio o da transparência, que enseja a garantia de informações claras, precisas e acessíveis, observados os segredos comercial e industrial.

Sem espaço para apreciação de todos os princípios, vale aqui tratar de mais um enunciado da LGPD, qual seja, o da não discriminação, que consiste na impossibilidade de tratamento de dados pessoais para fins discriminatórios, ilícitos ou abusivos, impondo ao empregador a adoção de medidas que eliminem a possibilidade de discriminação[10].

Por falar em discriminação, se a seleção for levada a efeito por meio de inteligência artificial (IA) há alguma cautela a ser adotada? Sem dúvida que sim, pois o princípio da transparência aplica-se com ainda mais ênfase, tal como previsto no artigo 20 da LGPD, que prevê a revisão da decisão tomada unicamente com base no tratamento automatizado de dados que afetem os interesses do titular, fazendo menção àquelas destinadas à definição de perfil pessoal, profissional, de consumo e de crédito ou os aspectos de sua personalidade.

E mais, o parágrafo 1º do artigo 20 prevê que o controlador (nas relações do trabalho, em regra leia-se empresa) deverá fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios e procedimentos utilizados para a decisão automatizada, observados os segredos comercial e industrial.

A questão é que se a decisão for tomada por algoritmo — diante da opacidade dos algoritmos, verdadeiras caixas pretas — muitas vezes nem sequer o programador conseguirá decifrar como se deu o processo decisório, ficando complexa a tarefa de atender ao princípio da transparência incrustado no dispositivo legal supra.

Ademais, a leitura adotada pelo algoritmo possivelmente adotará um padrão, que poderá ser discriminatório, se não observada igualdade de oportunidades em razão de raça, sexo e outros dados passíveis de discriminação, que a LGPD nomeia como sensíveis. Exemplo prático é o caso da Amazon, que com base no histórico de contratações levou à discriminação de mulheres na seleção pela ferramenta utilizada[11].

Vê-se, pois, a cautela que se deve adotar na tomada de decisões automatizadas, mormente quando assim o for por meio da inteligência artificial, o que desde logo faz recomendar a elaboração de Relatório de Impacto – não obrigatório em geral, mas imprescindível à medida em que aumenta o potencial de o algoritmo tomar decisões que possam violar a LGPD.

Por sinal, cumpre observar que a nossa legislação não prevê a revisão humana da decisão automatizada, diferentemente do RGPD, o que amplifica o desafio no uso de uma inteligência artificial ética, num cenário em que a IA pode ser usada para mapear as emoções do candidato ao emprego quando das entrevistas.

E terminado o processo seletivo, em caso de não contratação devo eliminar o currículo de imediato? Absolutamente não, dada a possibilidade de propositura de ações trabalhistas pleiteando indenização pela perda de uma chance ou alegação de procedimento discriminatório na contratação.

A recomendação, portanto, é manter o currículo pelo período determinado no programa (sugeridos 2 anos), utilizando-se para tanto da base legal exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral. Por sinal, essa é a base legal que autoriza a manutenção de documentos relativos ao contrato de emprego pós rescisão pelo período prescricional diante do risco de demanda judicial.

Como não há tempo para tratar de todas as bases legais é mais fácil usar o consentimento do trabalhador em todas as situações, certo? Nada pode ser mais temerário, pois com a revogação do consentimento, o controlador (no caso, empregador) terá de excluir todas as informações que possui, ficando sem documentos caso venha a enfrentar uma demanda.

Ademais, o consentimento deve ser manifestado de forma livre e inequívoca pelo trabalhador. E isso após o empregador ter dado ciência acerca da finalidade da coleta do dado, forma e duração do tratamento, contato do controlador, e se haverá compartilhamento e com qual finalidade, além das responsabilidades dos agentes de tratamentos, direitos do empregado como titular dos dados (v.g., acesso, atualização, revogação), isso fora os riscos e medidas adequadas – sempre observada a regra da granularidade, ou seja, o consentimento não deve ser geral, mas sim item a item.

Acresça-se que é necessário ter cautela diferenciada quando se trata do uso do consentimento em relações de desigualdade de poder, tal como na relação de emprego,[12] mas este é um tema para uma próxima oportunidade.

Fechamento
É salutar na coleta de dados se questionar quanto ao cumprimento dos princípios da LGPD, a iniciar pelos apresentados. Assim, devo perguntar: necessito deste dado? Para quê? Há informação em demasia? É necessário que todas essas pessoas tenham acesso a tais dados ou posso minimizar o acesso? Estou limitando o tempo de guarda do dado?

O recrutamento e a seleção de candidatos devem ser levados a efeito com base no programa de adequação à LGPD adotado pela empresa ou organização, na fase da governança, onde serão inseridas as diversas políticas e tratativas para os diferentes fluxos de dados.

Há muito a ser feito e o recrutamento e seleção representam somente uma pequena fatia, inserida na etapa da governança, que não deve vir divorciada das demais fases próprias de um processo de adequação à LGPD, ou data compliance, como queiram.

[1] https://www.economist.com/leaders/2017/05/06/the-worlds-most-valuable-resource-is-no-longer-oil-but-data. Acesso em set/2020.

[2] com a sanção da Lei 14.058, fruto da conversão da MP 959.

[3]http://www.lex.com.br/doutrina_24316822_A_DIRETIVA_EUROPEIA_SOBRE_PROTECAO_DE_DADOS_PESSOAIS__UMA_ANALISE_DE_SEUS_ASPECTOS_GERAIS.aspx#:~:text=Em%201970%2C%20o%20Estado%20alem%C3%A3o,primeira%20lei%20sobre%20essa%20mat%C3%A9ria.&text=Desde%201977%2C%20a%20Alemanha%20tem,uso%20il%C3%ADcito%20de%20dados%20pessoais. Acesso em: set/20.

^{^[4]} Disponível em: <http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_pt.pdf>. Acesso em: set/20.

^{^[5]} ITALIA. Raccomandazione. Disponível em: <http://194.242.234.211/documents/10160/10704/Consiglio+UE+Raccomandazione+%2889%29+2.pdf>. Acesso em: set/20.

[6] OLIVEIRA NETO, Célio Pereira. Trabalho em ambiente virtual: causas, efeitos e conformação. São Paulo: LTr, 2018.

[7] https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj. Acesso em: set/20.

[8] OLIVEIRA NETO, Célio Pereira. Trabalho em ambiente virtual: causas, efeitos e conformação. São Paulo: LTr, 2018.

[9] Em que pese não deva ser descartado de imediato, consoante será adiante exposto.

[10] Como se sabe, no Brasil, o artigo 373-A da CLT procura evitar a discriminação no mercado de trabalho, desde o momento da fase de recrutamento, bem como para efeitos de promoção ou manutenção no emprego. De igual sorte, a Lei 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, além de outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de manutenção do contrato.

[11] https://tecnoblog.net/meiobit/391571/ferramenta-de-recrutamento-amazon-ai-discriminava-mulheres/. Acesso em: set/20.

[12] Nesse sentido, embora referindo-se ao desequilíbrio manifesto entre a autoridade pública e o titular de dados, o Considerando 43 do Working Party 29

Célio Pereira Oliveira Neto é doutor, mestre e especialista em Direito do Trabalho pela PUC-SP, professor em cursos de pós-graduação, membro do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior (IBDSCJ), da Comunidad para la Investigación y el Estudio Laboral y Ocupacional, coordenador do Conselho de Relações do Trabalho da Associação Comercial do Paraná, do Conselho Deliberativo da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná, diretor jurídico da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, vice-presidente da Comissão da Agenda 2030 do IAB, presidente do Instituto Mundo do Trabalho (IMT) e sócio fundador da Célio Neto Advogados.

Ricardo Calcini é mestre em Direito pela PUC-SP; professor de Direito do Trabalho da FMU; especialista nas Relações Trabalhistas e Sindicais; organizador do e-book digital "Coronavírus e os Impactos Trabalhista" (Editora JH Mizuno); coordenador do e-book "Nova Reforma Trabalhista" (Editora ESA OAB/SP, 2020); organizador das obras coletivas "Perguntas e Respostas sobre a Lei da Reforma Trabalhista" (Editora LTr, 2019) e "Reforma Trabalhista na Prática: Anotada e Comentada" (Editora JH Mizuno, 2019); coordenador do livro digital "Reforma Trabalhista: Primeiras Impressões" (Editora Eduepb, 2018); palestrante e instrutor de eventos corporativos "in company” pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos, especializada na área jurídica trabalhista com foco nas empresas, escritórios de advocacia e entidades de classe.

Revista Consultor Jurídico, 24 de setembro de 2020

17/08/2020 – E-Book – TELETRABALHO e a pandemia da COVID-19

sobratt — Mon, 17 Aug 2020 22:52:19 +0000

Material didático elaborado pelo Laboratório de Psicologia Organizacional e do

Trabalho da Universidade de São Paulo (LabPOT/USP) por:

Viviane Mishima-Santos
Marina Greghi Sticca
Thais Zerbini

Alguns tópicos:

1. Teletrabalho;

2. Home Office;

3. Treinamento, Desenvolvimento e Educação;

4. Educação a Distância;

5. Gestão de Pessoas;

6. Suporte Organizacional;

7. Organizações e Trabalho.

Leia o E-Book na íntegra, clicando AQUI

09/07/2020 – Por que as videoconferências podem ser um problema para as empresas?

sobratt — Thu, 09 Jul 2020 22:15:07 +0000

Recrutamento em vídeo. Eventos em vídeo. Reuniões em vídeo. Happy Hours em vídeo. Bate-papos em vídeo. Feedbacks em vídeo. Até mesmo gestão em vídeo. A pandemia do novo coronavírus ressignificou a relação dos negócios com os recursos que o vídeo pode oferecer.

Por conta do isolamento social e de outras medidas de segurança implantadas para reduzir o risco de contágio a COVID-19, as empresas precisam aplicar mudanças em sua dinâmica de trabalho. Mesmo organizações que nunca trabalharam com o modelo remoto precisaram se adaptar para fazer do home office uma realidade, temporária ou não, de seu negócio.

A consequência de tal adaptação foi um “boom” no uso de plataformas e mecanismos audiovisuais. O que era presencial se moldou para o virtual. Aplicativos como Zoom, Skype e Google Hangouts nunca estiveram tão em alta (para se ter uma noção, o Zoom antes da quarentena tinha cerca de 10 milhões de usuários, número que hoje já supera os 200 milhões).

No entanto, o que é apresentado como uma solução também tem o seu lado problemático. Especialmente porque as soluções trazidas pelos recursos audiovisuais não se limitam ao ambiente corporativo, mas também ao âmbito pessoal. As reuniões via ferramentas podem ser mais exaustivas do que encontros presenciais. Esse cansaço mental já tem até nome: zoom fatigue. O termo revela uma fadiga, como o próprio nome indica, a que o cérebro se vê submetido após uma sucessão de sessões diante da tela.

O que está por trás da exaustão?

Para cada uma das atividades citadas nos primeiros parágrafos o cérebro é estimulado e levado a sensação de exaustão. O desgaste pode ser ainda maior mesmo não havendo o deslocamento da residência até o local, que poderia gerar um certo consumo físico. O esgotamento provocado pelo aumento de estímulos gerados por uma tela de computador faz com que o cérebro gaste muito mais energia para fazer a captação e interpretação de tudo que é necessário durante os encontros virtuais.

De acordo com o coordenador do curso de Psicologia da Universidade UNIVERITAS, André Novaes, nós seres sociais e acostumados com a interação presencial, quando realizamos uma reunião ou temos um encontro com alguém, não observamos apenas a fala ou tom de voz da pessoa, mas naturalmente nosso cérebro faz toda uma leitura de comportamentos não verbais, respiração, olhares e até mesmo linguagem corporal, fatores estes que facilitam nossa vivência e compreensão com um gasto energético menor. Com a ausência desta possibilidade de leitura, aumenta o esforço do nosso cérebro para decodificar tudo que pode haver num contato gerado por uma reunião.

"Quando falamos de sensação e percepção é importante ressaltar que cada pessoa terá uma forma de processamento das informações e estímulos as quais é exposta. A própria luz emitida pela tela do computador e as múltiplas imagens das pessoas participantes da reunião, acabam por gerar a sensação de exaustão ocasionada pelas videochamadas", analisa. Além disso, o especialista também explica que pessoas que sofrem de algum quadro de saúde mental são mais propensas a desenvolver o zoom fatigue, o que torna o cenário da pandemia ainda mais preocupante.

Segundo a pesquisa “O que tem tirado o sono do brasileiro durante a pandemia?”, conduzida pela The Bakery, empresa de inovação corporativa, o emocional da população vem sofrendo perigosos impactos por conta da crise atual.

O levantamento identificou que ficar em casa provocou o surgimento de sensações ligadas à ansiedade (42%), ao estresse (14%) e ao medo (10%). Mais do que isso, 44% alegam estar com problemas para conseguir dormir e relaxar. Quanto à tecnologia, o estudo mostra que um terço dos entrevistados está achando mais desafiador lidar com pessoas virtualmente.

“Pessoas que já têm algum quadro de saúde mental podem ser mais propensas a desenvolver o Zoom Fatigue em razão de já haver uma alteração no funcionamento cognitivo da pessoa. Uma questão que pode gerar também um maior desgaste é a qualidade ruim da chamada que gera atrasos nas falas ou imagens distorcidas que mais uma vez geram um esforço maior para que o cérebro consiga fazer toda codificação das mensagens que precisam ser absorvidas. A Organização Mundial da Saúde (OMS) estabelece que saúde não é apenas a ausência da doença, mas o bem-estar biopsicossocial e, algumas pesquisas têm apontado para o fator espiritual”, explica Novaes.

Como lidar com esse problema?

O fato das opções de vídeo serem seguras e facilitarem a vida durante a pandemia não significa que elas tenham que ser usadas em excesso, como orienta o psicólogo.

“Diante disso, é importante que neste momento em que o avanço tecnológico foi trazido a fórceps por esta pandemia, cada um de nós estabeleça rotinas mais saudáveis; a prática esportiva pelo menos três vezes por semana com média de 45 minutos, produz em nosso organismo a liberação de neurotransmissores como serotonina e endorfina, responsáveis pela sensação de bem-estar, uma rotina adequada de sono também é extremamente importante; saber colocar limites para execução do trabalho e tempo de descanso, uma vez que estamos trabalhando em casa mas não podemos permitir que o trabalho ocupe mais tempo do que anteriormente; praticar um hobby também é outro fator que tem potencial para nos auxiliar a enfrentar este momento de uma forma mais adequada", recomenda.

Evitar videoconferências em ritmo seguido (sair de uma e partir logo para outra) e bate-papos que sempre tenham a câmera ligada também podem ajudar a diminuir o cansaço que os vídeos podem proporcionar.

Bruno Piai | 09 de Julho 2020 – Site RH PRA VOCÊ

05/08/2020 – Como fica a saúde e o bem-estar com a prática do home office?

sobratt — Wed, 05 Aug 2020 22:24:30 +0000

Dados reais de pesquisa internacional trazem o cenário atual dos impactos do trabalho em casa à qualidade de vida dos brasileiros.

Assista a Webinar, clicando AQUI.

03/08/2020 – EUA – As empresas que vão manter o teletrabalho até 2021 e de forma definitiva

sobratt — Mon, 03 Aug 2020 21:58:08 +0000

A Facebook está na lista de empresas que vai manter os funcionários em teletrabalho de forma permanente

Foto: Kenzo TRIBOUILLARD / AFP

Como consequência da pandemia, empresas do mundo inteiro tendem a aceitar uma nova realidade nos escritórios. Nos Estados Unidos, algumas vão prolongar o modelo de teletrabalho, sem previsões de regresso ao tradicional.

Conforme a pandemia avança nos EUA, que soma atualmente quase cinco milhões de infetados, várias empresas vão anunciando que os trabalhadores vão permanecer em regime de teletrabalho pelo menos até 2021, mesmo que os contágios no país sejam controlados. Outras estenderam mesmo o novo modelo de trabalho, sem previsão para regressar ao antigo normal.

Na semana passada, a Google anunciou que os cerca de 200 mil funcionários da gigante norte-americana irão trabalhar também a partir de casa até 2021. "Espero que isto ofereça a flexibilidade necessária para o equilíbrio entre o trabalho e tempo para cuidar de vós e dos vossos entes queridos nos próximos 12 meses", escreveu o CEO do Google, Sundar Pichai, num comunicado aos funcionários, citado pela CNN Business.

Por seu turno, em meados de maio, o Twitter anunciou que, mesmo depois da abertura total do confinamento, os funcionários que assim quiserem poderão passar a trabalhar em casa, de forma definitiva. Exceção apenas para alguns profissionais cuja presença física é indispensável.

As empresas Google, Universal Music Group, Warner Music Group, Sony Music, Amazon corporate, Viacom, Scotiabank, Royal Bank of Scotland, Group Nine Media e Indeed estão entre as que anunciaram que os funcionários não voltarão ao escritório até pelo menos 2021. Por sua vez, Facebook, Twitter, Square, Slack, Shopify e Zillow vão manter os funcionários em teletrabalho de forma permanente.

Site JORNAL DE NOTÍCIAS – 03/08/2020

03/08/2020 – Está no AR | PESQUISA HOME OFFICE 2020

sobratt — Mon, 03 Aug 2020 13:28:08 +0000

31/07/2020 – Lei de TT na Argentina – Acaba de ser aprovada

sobratt — Fri, 31 Jul 2020 21:50:01 +0000

Las claves de la Ley de teletrabajo y cómo afectará a empresas y empleados

Imagen: Gonzalo Martinez

La Ley de teletrabajo regulará una modalidad laboral que se impuso a raíz de la cuarentena por el coronavirus y que ya se advierte que en muchos casos podría seguir más allá de la finalización de la pandemia. La nueva norma establece presupuestos legales mínimos que se deben observar cuando el trabajo sea de ese modo entrará en vigencia 90 días después de que termine el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio. Las regulaciones específicas para cada rama de la actividad será acordadas en los convenios colectivos que negocien los gremios y empresarios de cada sector.

Los principales puntos de la nueva normativa

● Las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen bajo la modalidad presencial

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● La remuneración de los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial y los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

● La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes.

● Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador a los fines del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma.

● Se establece el derecho a la desconexión digital. Eso implica que el teletrabajador tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. Tampoco podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.

● Las personas que trabajen en tareas de cuidado y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

● El cambio de una posición de trabajo presencial a uno de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y el consentimiento tendrá que prestarse por escrito. Ese consentimiento será reversible en cualquier momento de la relación laboral.

● El empleador deberá proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas. Asimismo, tendrá que asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora.

● El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá procurar que no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.

● El teletrabajador tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Esta compensación quedará exenta del pago del Impuesto a las Ganancias.

● El empleador deberá garantizar la correcta capacitación en nuevas tecnologías, la cual se podrá realizar en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

● Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos, y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.

● La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores presten los servicios. Quienes realicen teletrabajo deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa, a los efectos de elegir y ser elegidas para integrar los órganos de la asociación sindical.

● La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a la higiene y seguridad laboral en el ámbito del teletrabajo, para brindar una protección adecuada a las personas trabajadoras bajo esta modalidad. También determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado del art. 6 inc. 2 de la ley 24.557. Los accidentes sucedidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidentes de trabajo conforme al art. 6 inc. 1 de la ley mencionada.

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● Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical para salvaguardar la intimidad y la privacidad del domicilio de la persona trabajadora.

● El empleador también deberá garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de sistemas de vigilancia que violen la intimidad.

● En lo que respecta a las prestaciones transnacionales, se aplicará el contrato de trabajo respectivo de la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona trabajadora. En el caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo.

● El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la nueva ley y deberá reglamentarla dentro de los 90 días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el sistema o plataforma a utilizar y la nómina de personas que desarrollan estas tareas. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Clique aqui e veja a lei na íntegra