Apresentação de medidas para melhorar a qualidade do ar na ZMVM – Zona Metropolitana del Valle de México, com o Chefe do Governo, funcionários e autoridades ambientais locais e federais, e representantes de organizações e associações.

• Incentivos e prioridade de circulação de veículos convencionais mais eficientes (menores emissões de CO2 – já controlado nos veículos do México), dos híbridos e dos elétricos; 
• Retrofit (adoção de filtros adaptados) em frotas específicas de veículos a diesel usados – ônibus, coleta de lixo, escolares etc;
• Entre os retrofit, a adoção dos filtros de partículas em ônibus urbanos Euro 5;
• Todas as máquinas de construção civil em áreas ubanas devem ser equipadas com filtros de partículas (inclusive retrofit das atuais);
• Fiscalização, denúncia, multas e retirada de circulação de veículos diesel com emissões ostensivas – e acompanhamento do saneamento do problema dos veículos identificados;
• Intensificação do rigor da inspeção veicular dos veículos de carga (a inspeção periódica é um programa antigo e rigoroso no México);
• Tecnologia Euro 6 em todos os ônibus diesel novos e um mínimo de 70% dos transportes concessionados com filtro de partículas;
• Controle de vapores em operações de transferência de combustível de bases para caminhões-tanque, de caminhões para postos;
• Restrição da circulação de veículos de carga das 6 as 10hs e das 18 as 20 hs nas áreas contaminadas;
• Adoção do teletrabalho nas empresas de governo e privadas e programas de GDM (gestão de mobilidade motorizada corporativa) – medida recomendada por representante da SOBRATT do Brasil em Workshop realizado na Cidade do México para definição de sua estratégia de descontaminação;
• Incentivo e incremento do transporte não motorizado.

Estiveram presentes na Audiência nossos Diretores: Cleo Carneiro – Presidente, Vera Boscatte - Diretora de Responsabilidade Social e Olímpio Álvares – Diretor de Meio Ambiente e Sustentabilidade.

Diferentemente dos demais projetos apresentados (foram mais de 16) o Vereador Police Neto defendeu muito bem o Projeto dos Incentivos. O Olimpio e o Cleo se inscreveram para falar e também argumentaram muito bem em favor do projeto. Foi mencionado pelo Cleo Carneiro um documento de apoio do GETST – Grupo de Excelência do Trabalho na Sociedade em Transformação do CRA/SP – Conselho Regional de Administração de São Paulo, que nossa Diretora Vera levou em mãos e foi protocolado junto à Comissão de Mobilidade e Meio Ambiente, para fazer parte do processo. O Police agradeceu a contribuição de todos e destacou a SOBRATT. A perspectiva de aprovação é muito positiva.

Audiência Pública – 310519

Manifesto do GETST – CRA/SP

Palavras-chave: Teletrabalho. Lei nº 13.467/17. Acidente de trabalho. Responsabilidade civil do empregador.

INTRODUÇÃO

O presente estudo busca ampliar as discussões acerca da temática do teletrabalho, expondo as consequências decorrentes da sua implementação às atividades mercantis pela Lei nº 13.467/17, especialmente no tocante à possibilidade de atribuição de responsabilidade ao empregador nos casos de acidente de trabalho.

O primeiro tópico, intitulado “O Teletrabalho”, apresenta uma breve evolução do teletrabalho no Brasil, esclarecendo as particularidades dessa modalidade de contratação de mão-de-obra. Também são tecidos comentários à mudança provocada pela Lei nº 13.467/17 à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O segundo tópico, denominado “O Teletrabalho e o Acidente de Trabalho”, trata do instituto do acidente do trabalho e das suas implicações no contrato de trabalho. Mostra, principalmente, as dúvidas decorrentes do vácuo legislativo relativo à regulamentação da responsabilidade civil do empregador em casos de acidente de trabalho no trabalho remoto.

A pesquisa realizada tenta identificar os multifacetados aspectos que envolvem o teletrabalho e analisar as consequências e questionamentos advindos da sua expressa formalização pela CLT.

Para o seu desenvolvimento, foi utilizada a vertente metodológica jurídico-sociológica, pois o exame da matéria e de todos os seus efeitos práticos na vida do trabalhador envolveu análises doutrinárias, principiológicas e principalmente jurídicas.

As explanações aqui feitas visam mostrar que o teletrabalho possui uma sistemática diferenciada, que requer atenção ante às suas especificidades e uma maior regulamentação por parte do legislador, especialmente no tocante à figura do acidente de trabalho, de modo a trazer uma maior segurança jurídica aos envolvidos no momento da celebração deste tipo de contrato.

1 O TELETRABALHO

1.1 Conceito e legislação aplicável

O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, advém da globalização, do avanço das tecnologias de informação e da consequente necessidade de adaptação, tanto do empregado quanto do empregador, às novas formas de organização da cadeira produtiva mercantil. Neste contexto, o teletrabalho pode ser definido como uma espécie do gênero trabalho à distância, no qual a prestação de serviços pelo empregado se dá preponderantemente fora da sede da empresa, por meio da utilização de computadores e outros meios eletrônicos de comunicação.

Manuel Martín Pino Estrada, um dos coordenadores do livro “Teletrabalho”, define o conceito do trabalho à distância como:

Segundo o autor do presente trabalho, o teletrabalho é aquele realizado com ou sem subordinação por meio do uso de antigas e novas formas de telecomunicação em virtude de uma relação de trabalho, permitindo a sua execução à distância, prescindindo a presença física do trabalhador em lugar específico de trabalho. (2017, p. 11)

Carlos Henrique Bezerra Leite, em sua obra intitulada “Curso de Direito do Trabalho”, delineia o teletrabalho da seguinte maneira:

O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço. (2018, p. 198)

Em linhas gerais, é possível dizer que o teletrabalho é uma modalidade empregatícia na qual o empregado presta seus serviços em local diverso de onde a empresa está situada, sendo elemento essencial deste tipo de labor o uso de instrumentos telemáticos e informatizados. Fruto da revolução tecnológica, o trabalho remoto flexibiliza o conceito de subordinação jurídica das relações de emprego na medida em que promove uma maior autonomia para o empregado prestar o seu serviço, dispensando a sua presença física diária no espaço empresarial.

O amparo legal do teletrabalho, antes da publicação da Lei nº 13.467/17, estava no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi alterado em 2011 pela Lei nº 12.551 para equiparar o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ao trabalho realizado no domicílio do empregado. Com a publicação da referida lei, que promoveu a chamada “Reforma Trabalhista”, o ordenamento trabalhista brasileiro passou a prever, de maneira expressa, alguns regramentos e implicações decorrentes da adoção do trabalho remoto pelas empresas brasileiras:

CAPÍTULO II-A

DO TELETRABALHO

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (BRASIL, 1943)

Como se vê, o artigo 75-B estabeleceu que a atividade prestada pelo teletrabalhador deve ser preponderantemente fora das dependências do empregador, não havendo impedimento para que o labor se dê, eventualmente, dentro do estabelecimento empresarial. Ficou prevista também, nos termos do artigo 75-C, a obrigatoriedade de formalização do contrato de trabalho, bem como a necessária especificação das atividades exercidas pelo teletrabalhador.

Os artigos 75-D e 75-E, por conseguinte, regularam as responsabilidades do empregador nessa modalidade de contratação. Segundo as redações supratranscritas, cabe ao contratante fornecer e arcar com os custos dos equipamentos necessários à prestação de serviços, além de instruir o empregado sobre todas as precauções a serem tomadas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

A Lei nº 13.467/17 também inseriu o inciso III ao artigo 62 da CLT, prevendo que ao regime de teletrabalho não se aplicam as regras referentes à duração de trabalho. Desse modo, os teletrabalhadores não estão sujeitos a controle de jornada e, por conseguinte, dificilmente são remunerados pela prestação de labor extraordinário ou supressão de intervalos inter ou intrajornada.

A Reforma Trabalhista também trouxe a possibilidade de relativização das normas trabalhistas por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, a inserção do art. 611-A, com destaque para os incisos VIII e IX, que se aplicam ao teletrabalho, tornou viável a estipulação de regramento diferente ao disposto na CLT, desde que seja mediante ajuste coletivo.

1.2 Diferenças entre o teletrabalhador e o trabalhador autônomo

Apesar de serem modalidades de contratação bem diferentes, ainda pairam dúvidas sobre a diferenciação entre as figuras do teletrabalhador e do trabalhador autônomo.

O teletrabalho, como já foi dito, é uma espécie do gênero trabalho à distância e, por ser uma relação de emprego, exige o cumprimento dos requisitos fático-jurídicos previstos no artigo 3º da CLT, que são a pessoalidade, a onerosidade, a subordinação e a habitualidade na prestação de serviços.

Já o trabalhador autônomo é aquele que não possui vínculo empregatício diretamente com o patrão, haja vista o labor de forma não subordinada. Isso quer dizer que ainda que os serviços sejam prestados de forma pessoal, onerosa e habitual, a relação havida entre as partes não será tutelada pelo Direito do Trabalho ante à ausência do pressuposto da subordinação, previsto no art. 3º da CLT.

A jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região também é clara ao diferenciar os institutos do trabalho remoto e do trabalho autônomo. Veja-se:

EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. TRABALHO EM DOMICÍLIO. ART. 6º DA CLT. O trabalho realizado em domicílio, por si só, não compromete os requisitos da pessoalidade, habitualidade, subordinação e não caracteriza a assunção dos riscos da atividade.

(RO 0010933-06.2016.5.03.0182, Relator Desembargador Manoel Barbosa da Silva, Órgão Julgador: Quinta Turma, DEJT: 08/11/2017)

EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO X REPRESENTAÇÃO COMERCIAL. A linha divisória entre o contrato de emprego e o da representação comercial é bastante tênue. Entretanto, verificado que o trabalhador está inserido no contexto da dinâmica da empregadora, bem como comprovada a existência de subordinação jurídica entre as partes, traço marcante e distintivo da relação de emprego, deve esta ser confirmada.

(RO 0010543-19.2017.5.03.0047, Relator Desembargadora Rosemary de O.Pires, Órgão Julgador: Décima Turma, DEJT: 31/08/2018)

A inserção de novos artigos na CLT trouxe inúmeras reflexões e questionamentos sobre o trabalho remoto. A seguir, será abordada a lacuna legislativa referente à responsabilidade do empregador em casos de acidente de trabalho nessa sistemática de contratação.

2  O TELETRABALHO E O ACIDENTE DE TRABALHO

2.1 O acidente de trabalho e a responsabilidade do empregador

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, incisos XXII e XXVIII, bem como a CLT, em seu artigo 157, dispõem sobre a proteção ao meio ambiente de trabalho como forma de evitar a ocorrência de acidentes na esfera trabalhista. O art. 19 da Lei nº 8.213/91 também regula o assunto:

Art. 19 Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (BRASIL, 1991)

Uma vez configurado o acidente de trabalho, o empregado receberá o auxílio-acidentário do Instituto Nacional da Segurança Social (INSS), independentemente de ter concorrido com culpa ou dolo para a ocorrência do acontecimento danoso. A responsabilidade indenizatória do empregador, contudo, não será automática, sendo aplicável a estes casos o disposto nos artigos 186 e 927 do Código Civil.

As jurisprudências do TRT da 3ª Região e do Tribunal Superior do Trabalho são claras neste sentido:

EMENTA: ACIDENTE DO TRABALHO. DANOS MORAIS E MATERIAIS. Ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador obriga-se a dar a seu empregado condições plenas de exercer bem as suas atividades, especialmente no que toca à segurança na prestação de suas atividades laborais, sob pena de se responsabilizar pelas lesões e prejuízos causados, ex vi do disposto nos artigos 186 e 927 do Código Civil.

(RO 0010998-91.2016.5.03.0055, Relator Desembargador Jose Eduardo Resende Chaves Jr., Órgão Julgador: Primeira Turma, DEJT: 27/09/2018)

EMENTA: ACIDENTE DO TRABALHO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. CULPA EXCLUSIVA DA VÍTIMA. EXCLUDENTE DE RESPONSABILIDADE. A responsabilidade do empregador por danos decorrentes de acidente do trabalho vem tratada no art. 7º, XXVIII, da Carta Magna, exigindo, em regra, a caracterização de dolo ou culpa. Também o Código Civil, nos seus artigos 186 e 187, consagra a subjetividade como regra geral, no tocante à reparação por danos, lastreando-se na hipótese da ocorrência de culpa. Assim, a teoria do risco da atividade econômica, que implica em responsabilidade objetiva, restringe-se a situações excepcionais, estabelecidas no parágrafo único do art. 927 do CCB. Não se afasta, de plano, a aplicação da hipótese excepcional à situação envolvendo acidente do trabalho, sendo necessário entender, especificamente, como seria essa atividade econômica a atrair, instantaneamente, a teoria do risco de seu desenvolvimento. Ocorre que, ainda que se divise responsabilidade objetiva em razão de acidente do trabalho, uma vez constatada a culpa exclusiva da vítima, impossível o reconhecimento da responsabilidade civil do empregador. Isso porque a configuração de uma das hipóteses de excludente da responsabilidade civil tem o condão de afastar o nexo de causalidade. Recurso de revista não conhecido.

(RR 1263-04-2011.5.05.0039. Relator Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. Órgão julgador: 3ª Turma. Publicação DEJT 08/05/2015)

Pelo conteúdo transcrito, é possível observar que o legislador trabalhista determinou a necessidade de estabelecimento de nexo causal entre o acidente e a relação empregatícia. Assim, é imprescindível que o empregado, no momento da ocorrência do fato danoso, esteja a serviço do empregador ou à sua disposição, de modo a permitir a vinculação entre o acidente e o labor prestado, sob pena de ficar caracterizada a culpa exclusiva da vítima, não gerando qualquer direito à indenização.

Ao explicar a aplicação do disposto no Código Civil para a determinação da responsabilidade do empregador, Teixeira Junior esclarece em sua obra que:

Em outras palavras, provocada a culpa (proveniente de negligência, imprudência ou imperícia) ou o dolo (intenção consciente), que ocasione dano a outra parte, haverá responsabilidade do agente. Ao contrário, não havendo ato ilícito (baseado no dolo ou culpa), inexiste responsabilidade de indenizar ou reparar o dano. (2011, p. 85)

Nesta perspectiva, a Lei nº 13.467/17, ao introduzir o regramento relativo ao trabalho remoto, estabeleceu a responsabilidade do empregador pela segurança e fiscalização do meio ambiente utilizado pelo teletrabalhador para a prestação de serviços. É certo que a fiscalização diária é inviável em razão das características próprias dessa modalidade de contratação, contudo o fato de o empregado trabalhar em local diverso da sede empresarial não constitui motivo suficiente para a inobservância das normas de medicina e segurança do trabalho. Por isso, o art. 75-E da CLT estabelece o dever do empregado de assinar um “termo de responsabilidade”, se comprometendo a cumprir todas as instruções fornecidas pelo empregador relativas ao labor e à prevenção de acidentes.

Ocorre que as disposições acerca do acidente de trabalho no capítulo celetista referente ao teletrabalho são abstratas, não especificando a real responsabilidade do empregador em casos de eventos danosos. Assim, a ausência de regulamentação expressa acerca dos desdobramentos do acidente de trabalho faz com que pairem diversos questionamentos sobre responsabilidade civil do empregador nessa modalidade de contratação.

2.2 A responsabilidade do empregador no acidente de trabalho

Atualmente, muitos empregadores defendem a ideia de que a redação do artigo 75-E da CLT os exime de qualquer responsabilidade contra eventos danosos em desfavor do empregado, na medida em que estabelece unicamente a obrigação de o contratante instruir e alertar ostensivamente o contratado das normas relativas à segurança e medicina do trabalho.

Vólia Bomfim Cassar, desembargadora aposentada do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (Rio de Janeiro), compartilha desta corrente, veja-se:

O teletrabalho foi finalmente regulamentado e excluído do Capítulo ‘Da Duração do Trabalho’. O legislador entendeu que o teletrabalhador é o empregado que executa seus serviços preferencialmente à distância com instrumentos de informática e da telemática. Foi exigida a bilateralidade para transformar o empregado interno em teletrabalhador, mas pode ser unilateral a reversão do trabalho a distância (teletrabalho) para o trabalho interno, desde que feito com antecedência de 15 dias. O art. 75-E da CLT transferiu para o trabalhador a responsabilidade subjetiva por alguma doença profissional ou acidente de trabalho em decorrência do teletrabalho, desde que o empregado assine termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pelo patrão na execução do trabalho. (…) (2018, p. 62)

Apesar de não haver disposição expressa no ordenamento jurídico acerca da responsabilidade civil do empregador no teletrabalho, o sistema de home office não isenta o contratante da responsabilidade indenizatória em casos de acidente de trabalho ou até mesmo nas situações em que restar configurada uma doença ocupacional do contratado. Além disso, as redações dos artigos 154 e 157 da CLT regulam, de modo claro, a proteção de todos os ambientes de trabalho, abrangendo, desse modo, o labor prestado fora das dependências empresariais, veja-se:

Art. 154 – A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capitulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.

Art. 157 – Cabe às empresas: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (BRASIL, 1943)

Neste sentido, ainda que a fiscalização do ambiente de trabalho no teletrabalho seja mais dificultosa, ela é necessária na medida em que os trabalhadores sujeitos a essa modalidade contratual estão mais propensos a adquirir lesões decorrentes de movimentos repetitivos (LER – Lesão por Esforço Repetitivo, DORT – Doença Ortomolecular Relacionada ao Trabalho), inflamações na coluna cervical, pescoço, ombro, braço, mãos e até mesmo a desenvolver problemas oculares, por exemplo. Isso porque a prática demonstra que os trabalhadores que utilizam de computadores e meios de comunicação telemáticos como meio único de trabalho muitas vezes ultrapassam a jornada diária permitida a fim de atingir a meta empresarial proposta. E, por não haver controle de ponto, os empregados acabam não usufruindo também do intervalo regular para descanso e alimentação, causando, consequentemente, gradativas lesões à sua saúde física e psíquica.

Seguindo esta mesma linha de raciocínio, Maurício Godinho Delgado explica:

De fato, em várias situações de teletrabalho mostra-se difícil enxergar controle estrito da duração do trabalho, em face da ampla liberdade que o empregado ostenta, longe das vistas de seu empregador, quanto à escolha dos melhores horários para cumprir os seus misteres provenientes do contrato empregatício. (2017, p. 168)

É importante frisar que, em se tratando de trabalho à distância, é também maior a probabilidade da exposição do trabalhador a temperaturas inadequadas, ruídos, padrões ergonômicos inadequados, além de haver também um risco maior de ocorrência de choques elétricos pela utilização errônea dos equipamentos eletrônicos e digitais. Por isso, a realização de vistorias pré-determinadas ao local de trabalho do contratado, bem como a exigência de exames periódicos pelas empresas são uma boa forma de se evitar danos futuros.

Ricardo Betiatto, em seu artigo “Teletrabalho: A Reforma Trabalhista em contraponto com as perspectivas Europeia e Italiana” tece importante observação sobre o assunto:

Três importantes situações podem ser identificadas na legislação italiana e que não estão previstas no capítulo da reforma trabalhista que trata do teletrabalho. (…) O terceiro ponto é uma consequência do ônus do empregador em garantir o bom funcionamento dos dispositivos necessários para o teletrabalho: a segurança. Por se tratar de equipamentos que, pela natureza do serviço a ser realizado, utilizarão de conexão via rede mundial de computadores, a segurança dever ser entendida não somente como sendo física – risco de choque elétrico, risco de doenças físicas ou psíquicas – mas também no que concerne ao ambiente virtual, seja para a proteção de outros equipamentos do empregado conectados à rede doméstica e suas conexões particulares, seja para a segurança da própria rede corporativa e dos demais empregados. Por tudo que foi exposto, nota-se que mais uma vez a lei que vem para reformar a CLT caminhou contra a maré em relação ao que vem sendo praticado ao redor do mundo. A hipossuficiência do trabalhador e o poder diretivo do empresário acabam por aumentar o desequilíbrio no embate de forças entre empregado e empregador diante da possibilidade de deixar que a questão concernente à responsabilização pelos equipamentos deva ser tratada por meio de acordo entre as partes. (2017, p.11)

Existem escassas jurisprudências brasileiras relacionadas ao assunto do acidente de trabalho no home office. Transcreve-se, abaixo, uma das poucas encontradas, na qual a reclamante, que trabalhava remotamente em sua casa e realizava eventuais visitas a clientes, requereu a concessão de pensão vitalícia pela aquisição de LER (Lesão por Esforço Repetitivo) em serviço. O magistrado de primeiro grau indeferiu o pedido e essa decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, tendo-se em vista a ausência de prova de nexo de causalidade entre a doença adquirida e o labor prestado para a reclamada. Veja-se:

RESPONSABILIDADE CIVIL. PENSÃO MENSAL. A pensão mensal vitalícia, de acordo com o art. 950 do Código Civil, só é devida quando da lesão resultar deficiência capaz de impedir o trabalhador de exercer o seu oficio, profissão ou outra equivalente e correlata, o que não ocorreu nos presentes autos, haja vista que não foi comprovada a incapacidade laboral da reclamante.

(TRT-1 – RO: 00113850420135010044 RJ, Relator: Alvaro Luiz Carvalho Moreira, Órgão Julgador: Quarta Turma, Data de Publicação: 27/02/2017)

Uma vez ocorrido o acidente do teletrabalhador, muito se questiona sobre o ônus de comprovar se o evento danoso aconteceu no momento da prestação do labor. Pelas particularidades dessa espécie contratual, é mais viável que a prova do fato constitutivo e do nexo causal sejam feitas bem mais facilmente pelo obreiro, já que o controle empresarial acerca da prestação de serviços se faz remotamente, não havendo como precisar se no momento do acidente, o empregado estava em horário de trabalho e se estava cumprindo as regras pré-determinadas pelo contrato.

De todo modo, se ficar comprovado o descumprimento, pelo empregador, das suas obrigações primordiais em relação ao contrato de trabalho, bem como a sua omissão e negligência quanto aos cuidados com o meio ambiente laboral e a saúde de seu empregado, é indiscutível a sua culpa e a sua contribuição para o evento danoso, respondendo objetivamente pelo dano apurado. Nestes casos, é plenamente cabível a sua responsabilização pela indenização por danos morais, materiais e/ou estéticos, a depender da gravidade e das consequências do evento danoso.

Como se vê, a ausência de uma regulamentação ampla quanto ao teletrabalho e as suas especificidades gera muitas dúvidas, questionamentos, polêmicas e incertezas quanto à aplicação prática dessa modalidade de contratação. Apesar de ser a tendência mundial, ante as grandes vantagens que traz para o trabalhador, que não perde tanto tempo no trânsito e tem a oportunidade de ter mais contato com a família, e para o empregador, que reduz custos operacionais e aumenta sua receita a curto prazo, o teletrabalho ainda precisa de uma tutela jurídica mais abrangente e específica para se expandir e consolidar no mercado brasileiro.

Neste sentido, a criação de regras mais abrangentes, que tratem das especificidades relacionadas ao teletrabalho, dos seus desdobramentos e das posturas contratuais e extracontratuais a serem adotadas pelas partes se faz necessária, principalmente por ainda não haver jurisprudência dominante sobre o tema. Isso porque a harmonia na relação entre as partes advirá da criação de normas esclarecedoras, de regulamentos internos e de ajustes coletivos que regulem os direitos e deveres do empregador e do teletrabalhador, as suas responsabilidades – objetivas e subjetivas – perante o contrato firmado, e evitará, por consequência, o surgimento de situações conflitantes que precisarão ser resolvidas mediante o ajuizamento de ação na Justiça do Trabalho.

CONCLUSÃO

A presente pesquisa se propôs a apresentar as nuances que envolvem o teletrabalho, os questionamentos decorrentes da sua regulamentação frente à CLT, além de iniciar um debate sobre a responsabilidade do empregador em casos de acidente de trabalho nesta modalidade contratual.

Como foi amplamente demonstrado, o trabalho remoto, fruto da globalização e da modernização dos meios de comunicação, é um sistema de contratação que tende a se expandir no mercado produtivo por gerar benefícios e muita praticidade tanto ao empregado, quanto para o empregador. Em relação ao empregado, ele possibilita uma otimização do tempo, não havendo mais a necessidade de se perder horas no trânsito no deslocamento até a empresa, além de permitir que o labor seja prestado quando melhor convir para o obreiro, desde que a meta seja cumprida no prazo estabelecido pelo contratante. Para o empregador, a adoção do teletrabalho reduzirá os custos operacionais e com infraestrutura e, com isso, será possível utilizar-se da economia gerada para investir ainda mais no planejamento e no desenvolvimento empresarial frente ao mercado atual.

Entretanto, as alterações trazidas pela Lei nº 13.467/17 à CLT em relação ao trabalho remoto levantam dúvidas quanto às suas particularidades e desdobramentos, especialmente no tocante à redação do art. 75-E do texto celetista e à possibilidade de imputação de responsabilidade ao empregador em casos de acidente de trabalho. Como foi relatado, a redação do art. 75-E abriu margem para diversas interpretações e, com isso, muitos questionamentos surgiram.

Nesta perspectiva, ainda existem muitos receios quanto a adoção do teletrabalho no mercado empresarial, e parte dessas dúvidas pairam sobre a ausência de uma regulamentação específica acerca do acidente de trabalho no teletrabalho. Além disso, por haver pouca jurisprudência sobre o assunto, muito se questiona sobre o ônus do empregador em arcar com eventuais danos morais, materiais ou estéticos sofridos pelo empregado no momento do seu labor remoto.

Nesse sentido, há urgente necessidade de regulamentação deste sistema contratual de trabalho, tendo-se em vista o avanço das tecnologias e a necessidade de as empresas se adaptarem ao novo contexto de mercado. Uma maior disposição sobre a sistemática do teletrabalho em regulamentos internos e ajustes coletivos também proporcionará maiores esclarecimentos para a categoria econômica e empregada e facilitará, por consequência, a adoção dessa modalidade contratual. Dessa forma, uma vez conquistada a segurança jurídica em relação ao teletrabalho, a sua expansão caminhará juntamente com a modernização e atenderá aos interesses de ambas as partes integrantes da relação empregatícia.

REFERÊNCIAS

COLNAGO, Lorena de Mello Rezende; CHAVES JÚNIOR, José Eduardo de Resende; ESTRADA, Manuel Martin Pino. Teletrabalho. São Paulo: LTR. 2017.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 9ª edição. São Paulo: Saraiva, 2018.

BRASIL. Lei nº 13.467/17, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 05 de setembro de 2018.

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BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 12 de setembro de 2018.

LIMA FILHO, Francisco das C. O reconhecimento legal da relação de emprego do teletrabalhador. Revista LTr: Legislação de Trabalho, v.76, 2012.

TEIXEIRA JÚNIOR, José. Quantificação dos danos morais e materiais: e o acidente do trabalho no setor sucroalcooleiro. São Paulo: LTr, 2011.

CASSAR, Vólia Bomfim. CLT comparada e atualizada com a Reforma Trabalhista. Rio de Janeiro: Editora Método, 2018.

BETIATTO, Ricardo. Teletrabalho: A reforma trabalhista em contraponto com as perspectivas europeia e italiana. Disponível em: < https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/116282/2017_betiatto_ricardo_teletrabalho_reforma.pdf?sequence=1> Acesso em 01 de novembro de 2018.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo: LTr, 2017.

MARTINS, Sérgio Pinto. Trabalho à distância. São Paulo: Revista Trabalho & Doutrina, nº 24, 2000.

CAIRO JÚNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. Direito individual e coletivo do trabalho. Bahia: Ed. Jus Podivm.2010.

DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017.

NUNES, Talita Camila Gonçalves. O acidente de teletrabalho e a fiscalização da tecnologia da temática: aspectos e consequências do teleassédio moral e do teletrabalho escravo. Revista de Direito do Trabalho, ano 42, v. 167, jan-fev. 2016.

ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. O teletrabalho e a subordinação estrutural: a nova Lei 12.551/ 2011. Decisório Trabalhista, n. 218, p. 5-7, set. 2012.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: LTr, 2011.

ALMEIDA, Cleber Lúcio de. Direito processual do trabalho. 6. ed. São Paulo: LTr, 2016.

OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Indenizações por acidente do trabalho ou doença ocupacional. 9 ed. São Paulo: LTr, 2016.

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BASTOS, Guilherme Augusto Caputo. Teletrabalho (telework ou telecommuting): uma nova forma de ver o tempo e o espaço nas relações de trabalho. Brasília, 2013. Disponível em: <http://www.sobratt.org.br/site2015/wp-content/uploads/2015/03/TELETRABALHO-ALTERADO-PROJETO-DE-LEI.d…. Acesso em: 20 de agosto de 2018.

Publicado por Camila Duarte

Em busca de funcionários, pequenas e grandes empresas aceitam perfis diferentes e permitem trabalho a distância

Enieber Cunha trabalha de casa, em Sinop (MT), para uma fintech de Porto Alegre: sua seleção foi feita via fórum digital (Foto: Estadão Conteúdo)

É de um cômodo numa casa simples em um bairro residencial de Sinop (MT), a 3 mil quilômetros de Porto Alegre (RS), que parte da programação da fintech gaúcha Warren é realizada. Contratado há três meses pela empresa de soluções financeiras, Enieber Cunha, 23 anos, nunca foi ao escritório da companhia para a qual trabalha. “Fui a Porto Alegre a um evento uma vez, mas nunca fui à sede da empresa”, diz ele.

Cunha começou a se interessar pela área de tecnologia ainda no ensino médio, quando optou por um curso de técnico em programação. Ainda menor de idade, conseguiu o primeiro emprego. Antes de entrar na Warren, batia cartão em uma empresa de Sinop. Mas tinha vontade de economizar o tempo que gastava para se locomover ao trabalho. Quando surgiu a oportunidade no Rio Grande do Sul, ele conseguiu satisfazer o desejo de trabalhar remotamente – até porque, neste caso, era a única solução.

Em um ano, Mirella saiu de multinacional para começar a trabalhar numa startup (Foto: Estadão Conteúdo)

 

A forma que o profissional foi apresentado à Warren desafia os meios tradicionais de aproximação entre empresas e candidatos. Em vez de enviar um currículo, ele apresentou seu trabalho com uma tecnologia usada pelo Facebook – e também pela fintech gaúcha – em um dos muitos fóruns de discussão sobre desenvolvimento de tecnologias da internet. Foi o suficiente para ser chamado para uma entrevista.

De acordo com o cofundador da Warren, André Gusmão, a empresa está em um forte processo de expansão. Com 112 pessoas na equipe atualmente, a intenção da fintech é chegar a 200 colaboradores até o fim do ano. “Estamos sempre com vagas abertas”, afirma. “Buscamos os profissionais mais curiosos em aprender.”

Chance

A dificuldade das empresas de encontrar mão de obra abre espaço para quem quer oxigenar a carreira. Após trabalhar por 15 anos em indústrias químicas e de alimentos, Mirella Gabriel, de 37 anos, resolveu tentar uma “virada” após ser dispensada de uma multinacional, em maio de 2018.

Depois de passar o segundo semestre do ano passado fazendo um curso de gestão de negócios digitais, conseguiu ingressar há um mês na Gesto, de gestão de planos de saúde corporativos. Apesar de hoje ganhar 50% menos do que recebia há um ano, Mirella sente que agora tem espaço para crescer no médio e longo prazos. “É um preço que vale a pena pagar para conhecer um novo estilo de empresa e usar ferramentas que não conhecia”, diz.

 

 

 

 

 

 

 

Marina Dayrell - 05 de maio de 2019 | 06h10 – Estadão

Ter um trabalho flexível pode já ter sido visto com desconfiança, mas a mentalidade empresarial tem, cada vez mais, visto na modalidade uma forma de atrair funcionários, mantê-los na empresa e incentivá-los a serem mais eficientes.

Uma pesquisa feita pelo International Workplace Group (IWG) – empresa de espaços de trabalho – com 15 mil diretores, funcionários, consultores e empreendedores de 80 países, inclusive o Brasil, aponta que 83% dos entrevistados acreditam que a flexibilidade é um argumento decisivo na hora de escolher uma proposta de emprego.

Já as organizações têm estado atentas às demandas de seus futuros talentos e 75% delas dizem usar a modalidade para atrair jovens colaboradores. “Startups e empresas brigam por talentos, mas, como startups costumam oferecer ambientes de trabalho e horários mais flexíveis, as empresas têm buscado se aprimorar nisso”, aponta o CEO do IWG no Brasil, Tiago Alves. Para ele, a demanda é tão real que sites de busca de empregos já oferecem a opção “trabalho flexível” em suas buscas.

A consultora de negócios Andréa Honorato adotou o home office com flexibilidade na jornada de trabalho há um ano e acredita ter aumentado sua produtividade. Foto: Tiago Queiroz/Estadão

A modalidade também é usada pelas companhias que contrataram funcionários de forma tradicional, mas que, com o tempo, passaram a acreditar que adotar práticas de flexibilidade ajuda a aumentar o nível de retenção de colaboradores e a torná-los mais eficientes. Segundo a pesquisa, 85% dos entrevistados perceberam aumento na produtividade após aderirem ao trabalho flexível.

“Tinha uma época em que o funcionário era interpretado como uma pessoa que não produzia, mas, embora ainda haja preconceito com essa modalidade, a sociedade está mudando e hoje as empresas remuneram por produtividade”, aponta Alves.

Trabalho flexível, no entanto, é um conceito amplo e, segundo a pesquisa, há interpretações distintas para o termo. Os entrevistados apontaram que ele significa: ter a capacidade de escolher o local no qual irá desempenhar sua função, conseguircontrolar a própria jornada ou poder organizar a carga de trabalho de forma independente.

“A maioria das empresas começa aderindo a uma jornada flexível, depois ao ambiente de trabalho maleável e, então, às ferramentas de tecnologia que permitem o conjunto delas”, diz Tiago.

Essa foi a experiência da Ellevo, plataforma de tecnologia sediada em Blumenau (SC) e que há um ano decidiu implementar a modalidade. “Vimos que algumas empresas fora do País já faziam e resolvemos experimentar. Começamos com metade da equipe trabalhando de home office durante dois dias da semana e fomos ampliando gradativamente”, conta o gerente de desenvolvimento Bruno Pinheiro. Hoje, dos 70 funcionários, 30% podem escolher o ambiente de trabalho que preferem e a meta é que, até o fim do ano, 60% da empresa possa ficar fora do escritório durante alguns dias da semana.

Qualidade de vida

Assim como 76% dos entrevistados pela IWG, um dos principais fatores que levou a Ellevo a adotar a flexibilidade foi encurtar o deslocamento para o escritório e evitar o trânsito. No Brasil, 54% disseram resolver pendências do trabalho durante o percurso – que em cidades como São Paulo dura, em média, três horas, segundo a Pesquisa de Mobilidade Urbana na Cidade, do Ibope Inteligência.

“O que a gente preza é a qualidade de vida. O funcionário consegue ter mais tempo para dormir, se exercitar, levar o filho na escola, fica menos tempo no trânsito e consegue, até, seguir uma alimentação melhor”, diz Pinheiro, que optou por trabalhar em casa.

Adepta ao home office com flexibilidade na jornada, a consultora de negócios Andréa Honorato consegue alinhar qualidade de vida com produtividade. “A minha concentração é muito melhor, tenho o meu próprio espaço e não há barulho. Eu organizo o meu tempo de acordo com o momento do dia no qual eu produzo com mais qualidade e tenho mais foco. Não fico preocupada com o trânsito nem com imprevistos.”

Para o professor do Programa de Capacitação da Empresa em Desenvolvimento (Proced), da Fundação Instituto de Administração (FIA), Sergio Nery, o trabalho flexível é positivo, mas questões como uma possível sensação de isolamento – ao deixar o convívio social – e dificuldades para estabelecer uma rotina em casa podem ser prejudiciais para o funcionário.

“Como temos uma população de trabalhadores gigantesca, cabem todos os tipos de trabalho, até mesmo um mix entre a rotina tradicional e a flexível. Vai depender do tipo de negócio e de pessoa”, diz.

A vontade de aumentar a dedicação aos estudos e à família, sem abrir mão do cargo no trabalho, levou as diretoras de recursos humanos da Unilever, Carolina Mazziero e Liana Fecarotta, a proporem à chefia o “job sharing” (cargo compartilhado). Desde abril, as duas dividem a mesma função e trabalham apenas alguns dias da semana, sem horário fixo: Carolina às segundas, terças e quartas e Liana às terças, quartas e quintas. Com a redução na carga horária, elas recebem um salário proporcional ao tempo que trabalham.

Segundo as profissionais, com essa jornada, elas dedicam mais tempo aos filhos, aos estudos e a atividades como ioga. Em um mês de experiência, mesmo com horário reduzido, dizem perceber maior produtividade, pois estão completamente focadas e, assim, têm nível de engajamento alto.

Notas e Informações, O Estado de S.Paulo - 04 de maio de 2019 | 03h00

Mais do que um bom salário, oportunidades de treinamento e benefícios, como vale-refeição, auxílio-transporte e auxílio-educação, os brasileiros querem estabilidade no trabalho. Acima de tudo, esperam uma gestão eficiente de seus superiores hierárquicos e solidez financeira nas empresas em que atuam. Esta é a conclusão de uma pesquisa sobre como os empregadores são vistos no Brasil, promovida pela Randstad, uma firma holandesa de assessoria em matéria de formação de capital humano e trabalho flexível.

O trabalho foi realizado em 32 países e, no Brasil, foram ouvidos 4.073 estudantes e profissionais – empregados e desempregados – com idade entre 18 e 65 anos, a maioria residente na Região Sudeste. O objetivo foi identificar o que atrai e o que desestimula as diferentes gerações na relação com seus empregadores. Os resultados do levantamento serão utilizados por empresas de distinto porte para melhorar ou reforçar sua imagem corporativa e suas marcas. Eles também fornecem subsídios para a formulação de programas destinados a melhorar o ambiente do trabalho. Na lista das empresas mais citadas pelos entrevistados brasileiros, as cinco primeiras são multinacionais – três americanas, uma suíça e outra sul-coreana.

As entrevistas mostraram o impacto que a recessão da economia brasileira causou nas diferentes faixas etárias da população. Antes da crise, as startups, com seus métodos mais flexíveis de trabalho e poucos níveis hierárquicos, tinham um enorme poder de atração sobre jovens na faixa etária dos 18 aos 24 anos. Eles imaginavam que, caso as startups não dessem certo, eles não enfrentariam dificuldades para conseguir uma boa colocação em empresas de médio e grande portes. Depois que a crise econômica atingiu o País, esses jovens optaram por buscar emprego basicamente em multinacionais. Segundo a pesquisa, as startups somente voltarão a atraí-los se e quando a economia voltar a crescer.

O emprego numa empresa multinacional é o desejo não apenas dos jovens, mas, também, das gerações mais velhas. Cerca de 25% dos entrevistados de diferentes faixas etárias afirmaram que abririam mão de até 10% do salário para ter mais segurança no emprego. E, segundo o levantamento da Randstad, as multinacionais passam duas imagens positivas: a de solidez financeira e a de respeitar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional de seus funcionários.

A geração com idade entre 25 e 34 anos, além disso, prioriza o trabalho em empresas bem localizadas, com fácil acesso por transporte público. Já a geração na faixa etária entre 35 e 54 anos valoriza os empregadores que oferecem regimes mais flexíveis de trabalho. E na geração seguinte, com idade entre 55 e 64 anos, quase 60% dos entrevistados dão valor às empresas que lhes permitem ascender na carreira e progredir profissionalmente, apesar da idade.

Em todas as faixas etárias, o denominador comum é a preocupação dos entrevistados com a reputação dos empregadores. Ela é avaliada a partir dos sites das empresas, dos portais de emprego, da opinião de amigos e do que é postado nas redes sociais, especialmente no Facebook e no LinkedIn. Segundo a pesquisa, os principais motivos de funcionários com idade entre 18 e 34 anos para deixar uma empresa são a remuneração baixa, a ausência de possibilidades de ascensão profissional e a falta de reconhecimento e de recompensas. Na geração de 55 a 64 anos, 28% dos entrevistados afirmaram que deixariam o emprego para criar um negócio próprio.

O estudo deixa uma conclusão inequívoca: a estabilidade no trabalho que a população brasileira almeja somente será possível se os empregadores readquirem confiança no crescimento da economia e se tiverem segurança para investir. E isso depende da agilização na tramitação de reformas estruturais, como a reforma previdenciária, de eficácia administrativa e coerência programática do Poder Executivo e de certeza jurídica assegurada pelo Judiciário, garantindo o respeito à lei.