Quatro anos após a publicação em abril de 2013 de um conjunto de recomendações de práticas de incentivo à adoção do Teletrabalho nas empresas públicas e privadas, o Governador Geraldo Alckmin publica o Decreto que regulamenta o Teletrabalho nas agências e empresas vinculadas ao Governo do Estado. As recomendações foram inicialmente elaboradas pela Secretaria de Estado do Meio Ambiente de São Paulo e a Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt). A Sobratt foi a responsável pela gênese da iniciativa e articulação com o então Secretário Bruno Covas.

Parabéns ao Governo do Estado de São Paulo, que dá o exemplo e ilumina o caminho para os demais níveis de governo contribuírem com a melhoria da qualidade de vida nas grandes cidades, com a redução do stress, da poluição, do efeito estufa, do ruído urbano, dos gastos com combustíveis, da superlotação dos sistemas de transporte público e com a melhoria da produtividade nas empresas.

Falta agora apenas o Governo propor mecanismos criativos de incentivo para as empresas privadas aderirem ao Teletrabalho.

Por Olímpio Alvarez – Diretor de Meio Ambiente e Sustentabilidade da SOBRATT

DECRETO Nº 62.648,

DE 27 DE JUNHO DE 2017

Institui e disciplina o teletrabalho no âmbito da Administração Direta e Autárquica do Estado de São Paulo, e dá providências correlatas

GERALDO ALCKMIN, Governador do Estado de São Paulo, no uso de suas atribuições legais,

Decreta:

Artigo 1º – Fica instituído o teletrabalho no âmbito da Administração Direta e Autárquica do Estado de São Paulo.

§ 1º – Para fins deste decreto, teletrabalho é a modalidadede prestação da jornada laboral em que o servidor ou empregado público executa parte ou a totalidade de suas atribuições fora das dependências físicas do seu órgão ou entidade de lotação.

§ 2º – As atividades externas do servidor ou empregado público, em razão da natureza do cargo, emprego ou das atribuições do órgão ou entidade de lotação, não se enquadram no

conceito de teletrabalho.

§ 3º – A jornada laboral em teletrabalho deverá ser cumprida no município em que estiver localizada a repartição pública em que o servidor ou empregado público estiver lotado, em localidade com distância nunca superior a 100 (cem) quilômetros desse município.

Artigo 2º – O teletrabalho tem por objetivos:

I – aumentar a produtividade e a qualidade de trabalho do servidor ou empregado público, com o estabelecimento de uma nova dinâmica de trabalho, privilegiando a eficiência e efetividadedos serviços prestados à sociedade;

II – melhorar a qualidade de vida do servidor ou empregado público, com a economia de tempo e redução de custos de deslocamento até seu local de trabalho;

III – contribuir para aumentar a inclusão, no serviço público, de servidores ou empregados públicos com restrições;

IV – reduzir os custos operacionais para a AdministraçãoPública Estadual;

V – contribuir para a melhoria de programas ambientais, com a diminuição da emissão de poluentes.

Artigo 3º – O teletrabalho será autorizado pelos Secretários de Estado, pelo Procurador Geral do Estado ou pelos Dirigentes de Autarquias, mediante a edição de Resolução ou Portaria,

respectivamente.

§ 1º – A autorização para a realização do teletrabalho será por tempo determinado, com prazo máximo de 12 (doze) meses, podendo ser prorrogada a critério da Administração.

§ 2º – Cópia dos atos normativos mencionados no “caput”  desde artigo deverá ser encaminhada à Unidade Central de Recursos Humanos – UCRH, da Secretaria de Planejamento e Gestão, para fins de controle, acompanhamento e confecção de relatório gerencial.

§ 3º – Os atos normativos de que trata o “caput” deste artigo deverão indicar, dentre outros requisitos:

1. a quantidade máxima, em percentual, de servidores ou empregados públicos dos órgãos ou entidades em teletrabalho;

2. o prazo em que o servidor ou empregado público executará suas atribuições na modalidade de teletrabalho;

3. o percentual mínimo de metas de desempenho a serem atingidas em teletrabalho;

4. os meios e a frequência do acompanhamento e controle da produtividade do servidor ou empregado público em teletrabalho, pelas chefias imediata e mediata;

5. a periodicidade em que o servidor ou empregado público em teletrabalho deverá comparecer à repartição pública, o cronograma de reuniões com a chefia imediata para avaliação de desempenho, bem como eventual revisão e ajustes de metas.

Artigo 4º – A adesão do servidor ou empregado público ao teletrabalho é facultativa, competindo ao gestor da unidade selecionar os interessados, observada a conveniência do serviço público, bem como as seguintes diretrizes:

I – o teletrabalho não constitui direito do servidor ou empregado público, podendo ser revogado, motivadamente, a qualquer tempo;

II – será mantida a capacidade plena de funcionamento da repartição pública em que houver atendimento ao público externo e interno;

III – o teletrabalho é restrito às atribuições em que seja possível mensurar objetivamente o desempenho do servidor ou empregado público.

Artigo 5º – A seleção dos servidores ou empregados públicos que atuarão em teletrabalho deve atender aos seguintes critérios relativos ao perfil profissional:

I – organização: capacidade de estruturar suas atribuições, estabelecendo prioridades;

II – autonomia: capacidade de atuar com disciplina e comprometimento sem acompanhamento presencial;

III – orientação para resultados: capacidade de atentar aos objetivos e trabalhar para alcançá-los, observados, sempre, os prazos previamente estabelecidos;

IV – controle de qualidade: capacidade de avaliar criticamente o trabalho realizado e alcançar, com qualidade, as metas e os objetivos fixados.

Artigo 6º – Fica vedado o teletrabalho para os servidores e empregados públicos:

I – em estágio probatório;

II – que tenham subordinados;

III – que realizem atividades de atendimento ao público;

IV – que tenham sofrido as penalidades disciplinares previstas nos incisos I a III do artigo 251 da Lei nº 10.261, de 28 de outubro de 1968, nos 5 (cinco) anos anteriores à indicação.

Artigo 7º – A inclusão do servidor ou empregado público na modalidade teletrabalho dar-se-á mediante Termo de Adesão, do qual constarão, no mínimo:

I – as normas gerais que regem o teletrabalho no âmbito do órgão ou entidade participante;

II – os direitos e deveres do servidor ou empregado públicoque execute suas atribuições na modalidade teletrabalho;

III – os sistemas de informação a serem utilizados, quandofor o caso;

IV – as tarefas pactuadas em detalhes;

V – as metas e os respectivos prazos de entrega;

VI – a forma de cômputo de faltas injustificadas decorrentes do descumprimento das metas previamente ajustadas.

Artigo 8º- Ao gestor da unidade participante do teletrabalho cabe:

I – selecionar os servidores ou empregados públicos que exercerão as atribuições em teletrabalho;

II – estabelecer as metas individuais de produtividade para cada servidor ou empregado público;

III – estabelecer o prazo de duração do teletrabalho, observado o disposto no § 1º, do artigo 3º, deste decreto;

IV – esclarecer os servidores ou empregados públicos sobre as características do teletrabalho e seu respectivo regramento, incluindo os aspectos referentes à ergonomia, mobiliário,

equipamentos e programas de informática, requisitos e demais elementos que permeiam essa modalidade de trabalho;

V – acompanhar e avaliar o desempenho do servidor ou empregado público no cumprimento das metas estabelecidas;

VI – reunir-se presencialmente, no órgão ou entidade, com os servidores ou empregados públicos em teletrabalho, para acompanhamento das atividades realizadas, com periodicidade

mínima de 10 (dez) dias;

VII – informar, ao órgão de recursos humanos ou de gestão de pessoal, os nomes dos servidores ou empregados públicos em teletrabalho, para fins de registro em seus assentamentos funcionais.

Artigo 9º – Constituem deveres do servidor ou empregado público em teletrabalho:

I – cumprir as metas de produtividade estabelecidas no Termo de Adesão de que trata o artigo 7º deste decreto;

II – desempenhar suas atribuições com observância do disposto no § 3º do artigo 1º deste decreto;

III – atender às convocações para comparecimento às dependências do órgão ou entidade, sempre que determinado pelos seus superiores;

IV – estar acessível durante o horário de trabalho e manter telefones de contato permanentemente atualizados e ativos;

V – consultar, durante o horário de trabalho, seu correio eletrônico institucional;

VI – manter o superior imediato informado sobre a evolução do trabalho, bem como indicar eventuais dificuldades, dúvidas ou intercorrências que possam atrasar ou prejudicar o

seu andamento;

VII – comparecer ao seu órgão ou entidade de lotação, no mínimo a cada 10 (dez) dias, para reunião com superiores e cumprimento de eventuais obrigações presenciais;

VIII – retirar processos e demais documentos das dependências do órgão, quando necessário, somente mediante registro, responsabilizando-se pela custódia e devolução ao término do

trabalho ou quando solicitado pela chefia imediata ou gestor da unidade;

IX – preservar, nos termos da lei, o sigilo dos assuntos darepartição, das informações contidas em processos e documentos sob sua custódia e dos dados acessados de forma remota, mediante observância das normas internas de segurança da informação e da comunicação, bem como manter atualizados os sistemas institucionais instalados nos equipamentos de trabalho.

§ 1º – As atividades deverão ser cumpridas diretamente pelo servidor ou empregado público em teletrabalho, sendo vedada a utilização de terceiros, servidores ou não, para o cumprimento das metas estabelecidas.

§ 2º – Na hipótese de descumprimento dos deveres elencados neste artigo, o servidor ou empregado público será excluído do teletrabalho, sem prejuízo da apuração de sua reponsabilidade disciplinar.

§ 3º – O servidor ou empregado público excluído do teletrabalho, nos termos do § 2º deste artigo, somente poderá participar novamente desta modalidade após o decurso do prazo de

2 (dois) anos, contado da data de seu retorno às dependências físicas do órgão ou entidade.

Artigo 10 – Compete ao servidor ou empregado público em teletrabalho responsabilizar-se  elas estruturas físicas e tecnológicas necessárias ao cumprimento de suas atribuições, bem como por toda e qualquer despesa decorrente dessa modalidade de trabalho, incluindo telefonia fixa e móvel, internet, mobiliário, hardware, software, energia elétrica e similares.

§ 1º – O servidor ou empregado público, como condição para participar do teletrabalho, assinará declaração expressa de que as instalações em que executará suas atividades atendem às exigências previstas no Termo de Adesão, bem como de que está ciente das condições estabelecidas no “caput” deste artigo.

§ 2º – Não será devida indenização ou reembolso, a qualquer título, das despesas do servidor ou empregado público em decorrência do exercício de suas atribuições em teletrabalho.

Artigo 11 – O atingimento das metas de desempenho pelo servidor ou empregado público em teletrabalho deve ser acompanhado semanalmente pelo superior hierárquico e equivalerá ao cumprimento da respectiva jornada de trabalho.

§ 1º – O acompanhamento de que trata o “caput” deste artigo deverá ser formalmente registrado no Termo de Adesão, previsto no artigo 7º deste decreto, para avaliação a qualquer tempo.

§ 2º – O descumprimento das metas de desempenho sem justificativa fundamentada do servidor ou empregado público, acolhido pelas chefias imediata e mediata, caracterizará, para todos os fins, falta injustificada, cujo cômputo será proporcional ao valor da meta desatendida.

§ 3º – O modo de conversão de descumprimento de metas em faltas injustificadas será detalhado no Termo de Adesão de que trata o artigo 7° deste decreto.

§ 4º – O descumprimento de meta, assim como a alteração da meta inicialmente prevista, deverão ser registrados, fundamentadamente, no Termo de Adesão de que trata o artigo 7º deste decreto.

§ 5º – Constatada a omissão de gestores no controle e fiscalização do desempenho de servidores ou empregados públicos em teletrabalho, a autorização para que o órgão ou entidade realize o teletrabalho será revogada, sem prejuízo da apuração de responsabilidades cabíveis.

§ 6º – Não caberá pagamento de adicional por prestação de serviço extraordinário para o alcance das metas previamente estipuladas.

Artigo 12– O servidor ou empregado público em teletrabalho poderá, a qualquer tempo, retornar ao exercício nas dependências do órgão ou entidade, nas seguintes hipóteses:

I – a pedido do servidor ou empregado público;

II – por determinação do gestor da unidade.

Artigo 13 – É vedada a concessão do Auxílio-Transporte, de que trata a Lei federal nº 13.194, de 24 de outubro de 2001, ao

servidor ou empregado público em teletrabalho, com exceção dos dias em que ele comparecer à repartição pública.

Artigo 14 – O Secretário de Planejamento e Gestão, por meio de resolução, expedirá normas complementares necessárias à integral aplicação deste decreto.

Artigo 15 – Este decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Palácio dos Bandeirantes, 27 de junho de 2017

GERALDO ALCKMIN

Arnaldo Calil Pereira Jardim

Secretário de Agricultura e Abastecimento

Márcio Luiz França Gomes

Secretário de Desenvolvimento Econômico, Ciência, Tecnologia e Inovação

Jose Luiz de França Penna

Secretário da Cultura

José Renato Nalini

Secretário da Educação

Benedito Secretário de Saneamento e Recursos Hídricos

Secretário da Educação

Helcio Tokeshi

Secretário da Fazenda

Rodrigo Garcia

Secretário da Habitação

Laurence Casagrande Lourenço

Diretor Presidente da Dersa, Respondendo pelo Expediente da Secretaria de Logística e Transportes

Márcio Fernando Elias Rosa

Secretário da Justiça e da Defesa da Cidadania

Ricardo de Aquino Salles

Secretário do Meio Ambiente

Antonio Floriano Pereira Pesaro

Secretário de Desenvolvimento Social

Marcos Antonio Monteiro

Secretário de Planejamento e Gestão

David Everson Uip

Secretário da Saúde

Mágino Alves Barbosa Filho

Secretário da Segurança Pública

Lourival Gomes

Secretário da Administração Penitenciária

Clodoaldo Pelissioni

Secretário dos Transportes Metropolitanos

José Luiz Ribeiro

Secretário do Emprego e Relações do Trabalho

Paulo Gustavo Maiurino

Secretário de Esporte, Lazer e Juventude

João Carlos de Souza Meirelles

Secretário de Energia e Mineração

Laercio Benko Lopes

Secretário de Turismo

Linamara Rizzo Battistella

Secretária dos Direitos da Pessoa com Deficiência

Samuel Moreira da Silva Junior

Secretário-Chefe da Casa Civil

Saulo de Castro Abreu Filho

Secretário de Governo

Publicado na Secretaria de Governo, aos 27 de junho de 2017

Clique aqui e veja a publicação na íntegra.

De acordo com a Resolução CNJ n. 227/2016, de 15 de junho de 2016, a implantação do teletrabalho é de caráter facultativo e cabe aos gestores decidir se a modalidade será adotada. Em cada unidade judiciária, no máximo 30% dos servidores podem trabalhar de forma remota. A indicação dos servidores beneficiados com a medida é feita pelos gestores e deve ser aprovada pelo presidente de cada tribunal.

Segundo o juiz auxiliar da Presidência do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) Antônio Carlos Perreira, responsável pela implantação do projeto no tribunal, no começo, a equipe teve dificuldades para selecionar voluntários para o projeto-piloto. “Havia uma desconfiança por parte dos gestores quanto ao que os trabalhadores estavam realmente produzindo. Agora, isso está acabando e temos demanda grande de servidores e de gestores”, explica o magistrado. “O desafio maior será selecionar os candidatos”, complementa.

Os estudos para implantação do projeto-piloto no TJMG tiveram início no final do ano de 2015 e as atividades do projeto começaram em abril de 2016, antes mesmo da aprovação da resolução do CNJ.

Para o projeto-piloto, realizado na comarca da capital mineira, foram selecionados 12 servidores de quatro varas, que deveriam trabalhar em regime de home office em quatro dias da semana e comparecer na repartição apenas um dia. Na época, ficou definido que a produtividade do servidor em regime de teletrabalho deveria ser 20% maior do que a dos trabalhadores presenciais, mas a meta foi superada em muitos casos.

Vida pessoal

A Resolução do CNJ estabelece que, na seleção dos servidores que farão o trabalho remoto, deve ser dada prioridade a gestantes e lactantes e a servidores com deficiência ou que tenham filhos, cônjuge ou dependentes com deficiência e ainda os que estejam em licença para acompanhamento de cônjuge ou demonstrem comprometimento e habilidades de autogerenciamento do tempo e organização.

O rol estabelecido na resolução elenca as prioridades que devem ser observadas, mas muitos tribunais também têm levado em consideração aspectos da vida pessoal do servidor no momento de selecionar os servidores.

Entre os servidores selecionados para o projeto-piloto em Minas Gerais, um deles estava disposto a pedir a aposentadoria por problemas de saúde, segundo o magistrado Antônio Carlos Perreira.

O servidor morava longe do local de trabalho e tinha sérias restrições alimentares. Como ficava fora o dia todo, se alimentava mal e perdia muito peso. “Com o teletrabalho, ele engordou, diminuiu os medicamentos e passou a fazer fisioterapia. Hoje, tem uma vida muito mais feliz e é o servidor que mais produz ”, relata o magistrado.

Em Minas Gerais, há ainda funcionários que passaram a trabalhar de forma remota por ter filhos com deficiência ou por problemas de saúde do cônjuge. “A nossa grande preocupação inicial, a produtividade, foi resolvida com tranquilidade. Os trabalhadores superam em muito o que é estabelecido”, afirma o magistrado do TJMG.

Tecnologia e teletrabalho

Em Mato Grosso do Sul, a primeira experiência de teletrabalho aconteceu ainda em 2012 quando o Tribunal de Justiça do Mato Grosso do Sul (TJMS) aprovou que o servidor Leo Alves trabalhasse remotamente para que pudesse acompanhar a esposa, aprovada em um concurso público e precisou se mudar para Pelotas/RS.

“Quando surgiu a situação, bateu o desespero. Ele era um profissional tecnicamente muito qualificado e seria difícil conseguir alguém que o substituísse no curto prazo”, disse Shara Nasralla, coordenadora da área de Relações Públicas do TJMS.

Responsável pela produção de conteúdo para a comunicação institucional do tribunal, como animações em vídeo, banners e material gráfico, o servidor teria de abandonar o emprego em virtude da remoção da esposa para outro município. “Se eu tivesse pedido licença sem vencimentos, seria a terceira cidade em que eu precisaria procurar emprego novamente”, afirma.

No caso do servidor do TJMS, o impacto da distância em relação ao local de trabalho é minimizado com a adoção de ferramentas tecnológicas eficientes, como aplicativos de comunicação instantânea por mensagem, vídeo e áudio e acesso remoto a pastas do tribunal e ao sistema de gerenciamento de fluxo de trabalho da unidade em que trabalha no TJMS.

Para o servidor, a distância do ambiente em que trabalhava trouxe diversos benefícios, além da manutenção do convívio com a família. “Eu diria que, no teletrabalho, a gente produz melhor. Eu consigo sentar e fazer o que preciso sem interrupções. Além disso, consegui estudar mais, me aprimorar”, afirma o servidor.

Além do TJMG e do TJMS, pelo menos outros cinco Tribunais de Justiça já possuem experiências de teletrabalho (Distrito Federal, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Roraima e São Paulo). No Distrito Federal, um projeto-piloto foi implantando há dois meses e 118 servidores já passaram pela experiência.

As metas para o trabalho remoto no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios (TJDFT) devem ser 15% superiores às estipuladas para o trabalho presencial. O acompanhamento é feito diretamente pelos gestores, que devem produzir semestralmente um relatório sobre as atividades desenvolvidas pelos servidores.

No Rio Grande do Sul o projeto-piloto foi desenvolvido em 2015 nos juizados especiais cíveis da comarca de Canoas e a experiência está sendo avaliada para ser expandida e regulamentada.

Em Santa Catarina, 209 servidores já passaram pelo teletrabalho desde a implantação do projeto-piloto, em 2014. A Resolução do Tribunal de Justiça de Santa Catarina (TJSC) prevê que a produtividade do servidor que atua de forma remota deve ser, no mínimo, 20% superior à do trabalhador presencial. Além disso, no TJSC, a meta deve ser revista a cada seis meses.

Em Roraima, a modalidade ainda não foi regulamentada internamente, mas o tribunal autorizou, em junho do ano passado, uma servidora do 3º Juizado Especial Cível a trabalhar remotamente em São Paulo, onde estava fazendo um tratamento de saúde.

No Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), a modalidade foi implantada em maio de 2015, na comarca da capital, após um projeto-piloto realizado no ano de 2014. Atualmente, 105 servidores trabalham remotamente.

Outros Tribunais de Justiça regulamentaram ou estão regulamentando o tema internamente, embora ainda não tenham nenhuma iniciativa de teletrabalho implementada. É o caso dos Tribunais de Justiça do Acre, Alagoas, Amapá, Amazonas, Maranhão, Pernambuco, Rio de janeiro, Rio Grande do Norte, Sergipe. Um diferencial do Tribunal de Justiça de Sergipe (TJSE) é que, ao fazer a seleção dos candidatos ao teletrabalho, a Comissão de Gestão analisará o potencial impacto do trabalho remoto na vida social e familiar do servidor antes de dar o seu parecer.

Fonte: Conselho Nacional de Justiça, por Tatiane Freire, 07.06.2017

https://noticiasenredweb.wordpress.com/2017/04/27/el-area-metropolitana-del-valle-de-aburra-sello-su-compromiso-con-el-teletrabajo-en-firma-de-pacto-con-el-ministerio-tic/

O SaaS nada mais é do que uma evolução natural do Licenciamento Perpétuo de Software, que refletia um modelo de negócio dominante nas últimas décadas, mas acabou se tornando obsoleto. Diversas podem ser as razões como, por exemplo, o caráter mais rígido, a ausência de customização, a limitação das funções, o alto custo inicial de aquisição, o número de usuários, entre outros. O licenciamento nestes moldes rapidamente se alastrou junto com a popularização dos computadores pessoais, fosse para os jogos, funcionalidades técnicas comerciais, financeiras, organizacionais ou mesmo os triviais editores de textos, planilhas e apresentações.

Contudo, o licenciamento perpétuo se mostrou uma solução incompleta para a nova economia, pois demandava investimento em softwares que poderiam se tornar desatualizados, equipamentos de suporte (hardware) e a contratação de serviços complementares como backup, segurança etc, além do próprio prazo que tira do usuário a mobilidade, se mostrando um modelo pouco escalável. A aquisição perpétua da licença com pagamento adiantado, e os gastos complementares; tudo tornava o modelo de negócios pesado e ineficiente. O cloud computing e intensificação de novos devices, como smartphones, tablets, e afins, mudou radicalmente esse quadro na última década.

Sendo assim, com base na concorrência entre as empresas de TI, ocorreu uma forte corrida para se destacar, e começaram agregando valor à Licença, transformando-a em temporária. O suporte foi talvez a primeira adição ao mix de serviços, que cada vez mais se tornou ampla e diversificada, trazendo ao mercado o SaaS como conhecemos hoje.

Fica claro que o coração de todo Software enquanto Serviço é o programa em si, que se desvincula comercialmente do modelo de licenciamento perpétuo e adquire as características de serviços sem perder seu core business, podendo ser explorado por tempo de uso (cobrança mensal), de modo escalonado (modelo de visualização, edição parcial, administrador), por nível de funcionalidade (versão básica, premium, etc) ou mesmo pode incluir consultoria e desenvolvimento de versões específicas; e como todo serviço se torna modular, podendo agregar inúmeras funcionalidades e serviços de valor adicionado como back-up, storage, segurança, etc.

Do ponto de vista jurídico, existem implicações em, no mínimo, em 3 assuntos principais: (i) contratuais: os detalhes para a comercialização do modelo SaaS se tornaram ainda mais importantes, pois trata-se de contrato atípico, complexo e fora do padrão, com inclusão de diversas atividades e de diferentes naturezas; mais do que apenas um desenvolvimento de software ou uma licença temporária de software, podem existir diversas outras ramificações e obrigações do prestador e do cliente; (ii) tributários: surgem também diversas consequências fiscais no modelo SaaS que se deseja utilizar, pois não existe uma forma única, depende muito dos serviços e formas oferecidas pelas empresas – o tipo de nota fiscal, o correto enquadramento da atividade ao item da lista de serviços, as diferentes alíquotas entre atividades de TI e as diferentes licenças necessárias; (iii) societário: necessidade de verificação se os tipos de serviços vendidos de fato correspondem ao objeto social da empresa (pelo senso comum chamado de CNAE, mas que é um conceito bem mais amplo) e se o formato da empresa em si comporta a prestação pretendida.

Por essa breve análise percebe-se que o modelo SaaS é uma tendência consolidada e auxilia a resolver diversos gargalos na comercialização e produtos e serviços cada vez mais dinâmicos, porém trata-se de contrato complexo que requer uma atenção especializada das empresas nas questões jurídicas relacionadas.

Benedito Villela | Fábio Soares Wuo | EQUIPE SRC ADVOGADOS

BENEDITO VILLELA

• Formado e Especialista em Contratos pela PUCSP

• Professor da Escola Superior de Advocacia e Palestrante IBC

• Pós em Imobiliário FGV-LAW e LLM em Societário pelo INSPER

• Gestão de departamentos jurídicos de grande porte, desenvolvimento de contratos comerciais complexos, nacionais e internacionais, atendimento individualizado e

especializado na elaboração de minutas e negociações comerciais

• Carreira inclui atuação empresas como Ipsos, McDonalds, OAS e PG Publicidadade.

FÁBIO SOARESWUO

• Formado pela USP – Especialista em D. Empresarial pela GV-LAW.

• Pós Graduando em Operações e Estruturas Empresariais pela GV-LAW.

• Membro da comissão de Direito Aduaneiro e Societário da OAB/SP.

• Atuação em diversas estruturações de projetos com capital nacional ou internacional; investimentos, capitalização, M&A, negociações comerciais, questões jurídicas e contábeis, litígios societários, mediações, auxílio na formulação jurídica de modelos e planos de negócios, acordo de acionistas/quotistas e afins.

• Carreira inclui atuação em médios e grandes escritórios e também como empreendedor e conselheiro, com sólidos conhecimentos contábeis e financeiros.

Esses dias vi uma ação que me deixou curiosa. Era o CEO da Citrix participando de uma campanha para comprovar a mobilidade corporativa na prática. O “Escritório Móvel do Banhara” mostra o CEO da empresa trabalhando de diferentes lugares e falando de diversos temas relacionados à tecnologia. A ideia deles é mostrar que hoje em dia a mobilidade corporativa permite que você trabalhe de qualquer lugar e com qualquer dispositivo. E para colocar isso na prática, uma vez por mês Luis Banhara vai para um lugar diferente e inusitado, mostrando o que é necessário para trabalhar remotamente com segurança.

Os vídeos estão sendo postados lá no canal da marca no Youtube e o primeiro foi esse:

A Citrix é uma empresa de tecnologia que tem como objetivo principal de tornar o mundo dos aplicativos e dados seguro e fácil de acessar, em qualquer lugar. Por isso eles oferecem uma série de serviços que garantam que a equipe de qualquer empresa tenha a capacidade de trabalhar em qualquer lugar, protegendo os aplicativos e dados e gerenciando tudo de forma segura.

Eu conversei com o Banhara para saber qual é a visão dele, enquanto CEO de uma empresa que aposta em mobilidade corporativa, sobre o home office, trabalho remoto e as políticas da própria Citrix.

AHO: A Citrix tem um programa de home office ou flexibilização do trabalho?
Banhara: Ao entrarem na empresa, os funcionários da Citrix recebem um subsídio em dinheiro para comprar o dispositivo de sua preferência para trabalhar de onde quiser, seja em casa, no parque, em viagem ou no escritório da empresa. Grande parte dos funcionários trabalha de forma remota, utilizando os recursos de mobilidade que a companhia oferece. Os profissionais conseguem ajustar seus horários de trabalho de acordo com as demandas que recebem.

AHO: Observando todas as empresas já atendidas pela Citrix, qual é a melhor vantagem de apostar em mobilidade?
Banhara: Com as dificuldades que o trabalhador brasileiro enfrenta diariamente para ir ao trabalho, tais como transporte público ineficiente e trânsito caótico, ter a possibilidade de trabalhar remotamente é um grande ganho em sua qualidade de vida. Do ponto de vista das empresas, ter colaboradores que produzam mais felizes de locais que consideram mais inspiradores gera uma maior produtividade e um aumento na qualidade do trabalho desenvolvido, além de melhorar a retenção de talentos. Além disso, os usuários podem escolher o equipamento (device) que seja melhor para realizar a tarefa.

AHO: Hoje em dia é possível ter total segurança dos dados, mesmo deixando funcionários trabalharem fora do escritório?
Banhara: Sim, é possível. Para o gestor de tecnologia da Informação de uma empresa, o ponto principal a ser observado é o uso de tecnologias que garantam a segurança dos dados da companhia ao mesmo tempo que oferecem uma ótima experiência para o funcionário enquanto acessa as suas ferramentas de trabalho em casa, por exemplo. A empresa que conta com mobilidade corporativa deve garantir ao funcionário o mesmo desempenho e segurança ao acessar suas ferramentas de trabalho no escritório ou de qualquer lugar ou dispositivo.

AHO:  No exterior já é uma realidade crescente. Como vocês enxergam a evolução do home office e trabalho remoto no Brasil?
Banhara: Atualmente, a situação econômica do País leva as empresas a mais do que nunca usar de forma estratégica seus recursos voltados para inovação. Além disso, o comportamento humano está mudando em relação ao trabalho: seja pelo novo perfil de colaboradores, que não mais se adapta à vida do escritório ou pelas pessoas que já não se sentem mais confortáveis em fazer longos trajetos para chegar ao escritório. Esses “novos trabalhadores” veem a mobilidade não como uma opção, mas sim como um fator crucial para a escolha ou permanência em determinada companhia.

Adoro Home Office – por Márcia Breda

Pacto em Medellin entre Governo e 500 empresas para adoção do Teletrabalho – exemplo atual de Administração Pública avançada. O Teletrabalho se consolida na América Latina como estratégia eficaz de controle da contaminação atmosférica e redução de congestionamentos.

É a área pública dando exemplos!! 

GABINETE DO MINISTRO

PORTARIA No – 169, DE 10 DE ABRIL DE 2017

Autoriza o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais a realizar programa de gestão, na modalidade de teletrabalho, com fundamento no § 6º do art. 6º do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995.

O MINISTRO DE ESTADO DA FAZENDA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 87, parágrafo único, incisos I e II, da Constituição Federal, e considerando o disposto no art. 6º, § 6º, do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995, resolve:

Art. 1º Fica autorizado o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) a realizar programa de gestão, na modalidade de teletrabalho, nos termos do que dispõe o § 6º do art. 6º do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995, nas atividades inerentes a sua competência, condicionado à efetiva mensuração dos seus resultados.

§ 1º As metas de desempenho dos servidores participantes do programa de gestão serão, no mínimo, 15% (quinze por cento) superiores àquelas previstas para os servidores não participantes.

§ 2º Os servidores participantes do programa de gestão estarão dispensados do controle de assiduidade, nos termos do § 6º do art. 6º do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995.

§ 3º Cabe ao servidor em teletrabalho a disponibilização da infraestrutura tecnológica de comunicação necessária à realização dos trabalhos fora das dependências do Carf.

Art. 2º Ato do Presidente do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais regulamentará as atividades, métricas e condições a serem observadas no desenvolvimento do programa de gestão, na modalidade de teletrabalho.

Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

HENRIQUE DE CAMPOS MEIRELLES

Trabalhar em casa é difícil — que o diga Robert Kelly, professor que teve entrevista à BBC "invadida" por seus filhos. Como evitar essas armadilhas?

Robert Kelly, professor entrevistado pela BBC quando teve o quarto invadido por seus filhos (YouTube/BBC/Reprodução)

São Paulo — Um professor universitário que trabalhava de casa teve sua entrevista com um apresentador de TV divertidamente “invadida” por seus dois filhos pequenos, e o vídeo se transformou rapidamente em um hit da internet, com mais de 23 milhões de visualizações só no canal oficial da BBC no YouTube.

Cenas como essa são vividas todos os dias por quem faz home office; a diferença é que não são transmitidas ao vivo pela televisão.  

O motivo é que grande parte das empresas não dá treinamento adequado para quem trabalha de casa, o que dá margem a uma infinidade de interrupções, ruídos e problemas de todo o tipo, explica André Brik, especialista em home office do Instituto Trabalho Portátil.

O caso do professor entrevistado pela BBC é especialmente emblemático, porque os protagonistas da confusão são seus filhos — justamente quem tem mais dificuldade para compreender o conceito ambíguo de um pai ou mãe que se encontra em casa, mas não está realmente disponível para interação.

O problema, diz Brik, é que a criança frequentemente confunde presença com acessibilidade. É preciso explicar cuidadosamente as regras da situação ou transformar tudo em um jogo. “Em certos casos, resta buscar ajuda de profissionais como babás, amigos ou parentes, ou só trabalhar em casa enquanto as crianças estiverem na escola”, comenta ele.

Claro que não dá para colocar toda a culpa nos pequenos: mesmo os adultos têm dificuldade para entender o home office. Não é raro que outras pessoas que moram na casa dificultem a vida do trabalhador remoto com barulhos, pedidos e interrupções constantes. Em muitos outros casos, é o próprio profissional quem se autoboicota e toma decisões nocivas à sua produtividade.

Segundo Cleo Carneiro, vice-presidente da Sobratt (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades), a responsabilidade pelo sucesso dessa modalidade de trabalho é compartilhada por empregador e empregado. “A companhia precisa dar treinamento e sensibilizar a equipe, mas o funcionário também precisa ter disciplina e tomar todas as atitudes necessárias para não perder o foco”, afirma ele.

A seguir, os especialistas ouvidos por EXAME.com apontam os 5 erros mais comuns entre profissionais que trabalham de casa —  e eles vão muito além de simplesmente não trancar a porta durante uma entrevista com a BBC enquanto seus filhos estiverem em casa:

1. Passar o dia de pijama

Se você vai cumprir o expediente no seu quarto, para que colocar uma roupa “apresentável”? Segundo Brik, escolher uma vestimenta adequada, igual àquela que você escolheria para ir ao escritório, faz muita diferença sim.

“Cada detalhe precisa simular a sua ‘saída’ para o trabalho, inclusive para sinalizar para as demais pessoas da casa que você está no seu ‘modo’ profissional”, afirma o especialista.

Se você passa o dia vestido de forma desleixada, até a sua disposição psicológica muda para pior. Sem que você perceba, o conforto do pijama pode torná-lo ainda mais vulnerável a distrações.

2. Ceder à tentação do sofá

Outro grande erro, diz Carneiro, é descuidar da sua estação de trabalho. Ela precisa ser tão limpa, organizada e ergonômica quanto seria em um escritório convencional. Segundo ele, é estritamente proibido ficar no sofá ou na cama.

Aparentemente confortáveis num primeiro momento, esses móveis não são adequados para essa finalidade e podem gerar dores no corpo ao final do dia. E mais: a reincidência de posturas erradas traz problemas de saúde no futuro.

3. Trabalhar sem cronograma

Segundo os especialistas consultados, fazer uma boa administração do próprio tempo é o grande segredo para um home office bem-sucedido. Além de uma agenda para o mês e para a semana, é importante contar com uma lista de tarefas que você precisa cumprir naquele dia, com horários bem delimitados.

Para obter eficiência máxima, o conselho de Brik é dividir o seu tempo em blocos de uma ou duas horas, e fazer intervalos de 10 minutos entre eles. Enquanto durar cada bloco, você está proibido de checar as redes sociais, conversar com alguém da casa ou “assaltar” a geladeira. A pausa servirá justamente para fazer tudo isso e, assim, aliviar a tensão.

4. Não deixar regras combinadas com o empregador

Muitos problemas vividos durante o home office poderiam ser evitados se a comunicação entre as partes envolvidas fosse melhor. “Você precisa definir com a empresa certos protocolos de trabalho”, explica Brik. Isso envolve combinados sobre os momentos em que será preciso conversar e dar feedback sobre resultados ao longo do dia, por exemplo.

Qual será a ferramenta usada para conversar com pares, subordinados e gestores? Quando você sai do computador, precisa colocar o status ‘ocupado’ ou ‘ausente’ no chat? Quanto tempo dura o intervalo do almoço? A quem você deve recorrer se tiver algum problema técnico com o software usado para o trabalho? As respostas a todas essas questões, das mais operacionais às mais complexas, devem ser bem conhecidas pelas duas partes, ou haverá desencontro e conflito.

5. Duvidar, lá no fundo, que home office é trabalho de verdade

Praticado há relativamente pouco tempo no Brasil, o trabalho à distância é alvo de desconfiança de empresas e até de profissionais. “Existe ainda uma ideia conservadora, criada nos anos 1950, de que trabalhar é igual a tomar café da manhã, pegar a maleta e ir até o escritório”, diz Brik. Ter “permissão” para “ficar em casa” em vez de ir ao prédio da empresa é visto como privilégio. Tem empresa? descubra com a Xerpa quais são os riscos para a empresa que não controla jornadas Patrocinado 

O preço dessa percepção para a produtividade é imenso. “Fica a sensação de que home office não é algo sério, e que é aceitável relaxar enquanto se está em casa”, diz Brik. Compreender essa mudança de paradigma é fundamental para se dar bem com o home office e com qualquer outra modalidade alternativa de trabalho, inclusive os espaços de coworking.