by Peter Hirst -  JUNE 30, 2016

In today’s increasingly competitive hiring market, organizations need to think differently about how to attract new employees and retain existing ones. Unfortunately, many of the obvious solutions require a financial investment: increasing salaries, bonuses, medical benefits, or vacation days. And if your “competitive advantage” in hiring simply boils down to throwing money at the problem, your hires are quite possibly going to jump ship when a higher offer or benefits package is put in front of them.

Numa decisão inédita, a administração do Tribunal de Justiça de Roraima (TJRR) autorizou a realização de teletrabalho por parte de uma servidora do seu quadro funcional. A deliberação se deu a partir da solicitação da técnica judiciária Dayla Loren Marques França, lotada no 3º Juizado Especial Cível, que requereu inclusão no sistema de teletrabalho, considerando que desde novembro de 2015 ela se encontra em tratamento de saúde por prazo indeterminado em São Paulo e não queria interromper suas atividades laborais.

O regime de teletrabalho é uma modalidade de prestação do serviço público na qual o servidor exerce suas funções diretamente da sua residência, sob a fiscalização da chefia imediata ou de uma comissão. Já vem sendo utilizado como uma importante ferramenta para outros tribunais com o objetivo de melhorar a qualidade de vida do servidor e, ao mesmo tempo, promover a celeridade e a efetividade da prestação jurisdicional.

Em seu requerimento, a servidora do TJRR informou ser portadora de um tipo de câncer extremamente raro e de tratamento restrito a grandes capitais do sudeste brasileiro, mas que, atualmente, encontra-se em condições de trabalho, uma vez que o tratamento não exige internação hospitalar, mas apenas o cumprimento de um rigoroso protocolo médico, o que viabiliza sua colaboração com as atividades jurisdicionais do Tribunal de Justiça de Roraima. A técnica judiciária alegou, ainda, que o teletrabalho não prejudicará o seu tratamento.

“Durante o tratamento, percebi que algo necessitava ser preenchido. Foi quando fiz o requerimento solicitando o teletrabalho. Fiz uma pesquisa de sua implementação e protocolei meu requerimento”, explicou Dayla.

A decisão favorável à prática do teletrabalho é do presidente do Tribunal de Justiça, desembargador Almiro Padilha, e foi publicada no Diário da Justiça Eletrônico desta quinta-feira (23/6). Na decisão, o magistrado explicou que, embora o TJRR não possua normatização específica para regulamentar o tema, uma vez que o Procedimento Administrativo que trata do assunto ainda se encontra na fase de estudos complementares, ele entende que o caso merece especial atenção da administração do tribunal.

O desembargador Padilha defendeu também que o caso em questão exige uma análise muito mais abrangente, pois, seja pela conjuntura atual do Poder Judiciário ou pela constante busca do alcance da dignidade da pessoa humana, “muitos conceituam-no como um supra princípio constitucional, invocando como fundamento de decidir o princípio da juridicidade administrativa, que permite à administração pública observar não apenas a lei, mas, sim, todo o ordenamento jurídico para que se possa atingir o interesse público necessário para a persecução da atividade estatal”.

Para o magistrado, restou claro no pedido que o motivo que impede a requerente de exercer suas funções junto à unidade não é a doença em si, mas sim, o fato de ter que residir em outro estado da Federação para tratá-la, posto que o estado de Roraima não disponibiliza tal tratamento. “Diante disso, o que esta Administração deve se pautar é na lealdade desta servidora, que busca no trabalho os meios necessários para manter-se no tratamento médico, promover o seu bem-estar pessoal e de sua família, sendo um exemplo a ser observado”, assinalou, ao considerar que negar o pedido seria o mesmo que violar o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana.

Ainda, de acordo com o desembargador Almiro Padilha, o TJRR está pronto para iniciar uma nova fase de relacionamento com seus servidores, seguindo as diretrizes da mais nova forma de realização do serviço público com transparência e efetividade, tudo em completa harmonia com os preceitos constitucionais, com as diretrizes do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e com a política de valorização dos servidores adotada pela administração do tribunal.

“Mal posso acreditar, pois a decisão significa o meu retorno ao trabalho, a minha volta à atividade”, disse a servidora ao tomar conhecimento do deferimento de seu pedido, explicando que durante o tratamento percebeu que o emprego é muito importante; não somente pelo aspecto financeiro, que é muito relevante, mas sobretudo pela autoestima, bem-estar, tranquilidade e pela sensação de dever cumprido.

Dayla Loren disse acreditar que sua inclusão no teletrabalho será decisiva para sua melhora. Ela agradeceu ao presidente do TJRR, que desde o início se sensibilizou com a situação, e à atenção que recebeu do servidor Diogo Gualberto, da assessoria jurídica da Presidência, durante o trâmite do procedimento administrativo. “Sem dúvida, será um marco em minha vida, pois poderei continuar o tratamento de forma mais tranquila, sem ter que solicitar os afastamentos por licenças médicas; e com a certeza de que, mesmo a distância, estarei contribuindo com as metas que o Tribunal de Justiça de Roraima deve alcançar”, declarou.

Prática – Como previsto na decisão, a servidora, que atuará no regime de teletrabalho, deverá acordar com sua chefia imediata a rotina e metas de trabalho a serem atingidas. Relatórios de atividades devem ser encaminhados por ela à chefia imediata, que os repassará à Secretaria de Gestão de Pessoas para o devido controle da jornada de trabalho estabelecida.

Para viabilizar a nova modalidade de trabalho aplicada pelo Judiciário estadual, caberá à Secretaria de Tecnologia e Informação providenciar a configuração necessária do notebook da servidora; ou adotar outras medidas que atendam com efetividade o exercício do teletrabalho. Para essa adaptação do serviço, foi fixado prazo de três meses.

Resolução – Neste mês, o CNJ editou a Resolução 227, em 15 de junho, por meio da qual regulamenta o teletrabalho no âmbito do Poder Judiciário. O texto do ato normativo foi construído a partir da compilação das 185 sugestões recebidas em consulta pública, aberta em agosto do ano passado, pela Comissão de Eficiência Operacional e Gestão de Pessoas do CNJ, para ampliar o debate sobre a criação de regras para uma prática já adotada por alguns tribunais do país.

Foram levados em consideração pelo CNJ para a regulamentação dessa nova modalidade de trabalho fatores como o aprimoramento da gestão de pessoas ser um dos macrodesafios do Poder Judiciário; o avanço tecnológico, notadamente a partir da implantação do processo eletrônico, possibilitando o trabalho remoto ou a distância; as vantagens e benefícios diretos e indiretos resultantes do teletrabalho para a administração pública, para o servidor e para a sociedade.

Com a implantação do teletrabalho no âmbito do Poder Judiciário, o Conselho Nacional de Justiça tem como objetivos aumentar a produtividade e a qualidade de trabalho dos servidores; economizar tempo e reduzir custo de deslocamento dos servidores até o local de trabalho; contribuir para a melhoria de programas socioambientais, com a diminuição de poluentes e a redução no consumo de água, esgoto, energia elétrica, papel e de outros bens e serviços; ampliar a possibilidade de trabalho aos servidores com dificuldade de deslocamento; e promover a cultura orientada a resultados, com foco no incremento da eficiência e da efetividade dos serviços prestados à sociedade, entre outros.

Por Felipe Luchete

Allowing US employees to telecommute has saved Dell $39.5 million and avoided an estimated 25 million kWh of energy and 13,000 metric tons of greenhouse gas emissions since fiscal year 2014.

According to a report published this week, The Sustainability Benefits of the Connected Workplace, working remotely results in more than pajama-clad employees. It also has environmental and cost-savings benefits that can be replicated at other companies across the US.

“When a company is considering a work-from-home program or telecommuting or remote work, sustainability is probably not the primary reason why,” said report author John Pflueger, Dell corporate responsibility, principal environmental strategies, in an interview. “The primary reasons are issues related more to work-life balance and being the sort of employer that the 21st-century employee has come to expect. But we found sustainability-related benefits are an important side effect.”

The report follows a 2014 study that found Dell avoided 6,700 metric tons of greenhouse gas emissions and saved $12 million in 2013 through its Connected Workplace program.

In its June 2016 study, Dell looked at emissions decreases (see chart) due to reduced vehicle use and facility energy use, emissions increases due to “rebound effects” such as increased home electricity use during the day, and emissions increases due to IT footprint. The study found Dell work-from-home programs mitigate about 1.15 metric tons of CO2e per employee per year. Most of the decrease comes from employee GHG emissions with a smaller percentage attributable to Dell GHG emissions.

As part of Dell’s Legacy of Good Plan, the company’s corporate responsibility program, it plans to enable half of its workforce to take advantage of flexible work arrangements by 2020. Dell’s Legacy of Good Plan has also set a goal to reduce GHG emissions from facilities and logistics operations by 50 percent by 2020, among other environmental goals.

For fiscal year 2015, Dell reported that one of every four of eligible employees was enrolled in its Connected Workplace program.

The average Dell employee works remotely 9.7 times per month, which is higher than the US average of 2.3 per month. This saves employees and the company money: more than $12 million in fuel costs per year, or about $350 per employee.

The Connected Workplace program also allows Dell to avoid 136 million miles of travel per year and more than 35,000 metric tons of CO2e annually. “Our employees will avoid a little over 1 metric ton per employee per year by working remotely,” Pflueger said — and that’s even considering rebound effects. “Those numbers seem to be borne out fairly well when you look at other studies that look at the state of work form home across the US.”

Plus it’s a selling point for millennials, Dell says. At the close of FY16, Dell’s university hiring represented 32 percent of all external hires, up from 24 percent in FY15.

It also gives Dell more hiring options. “It’s about finding the best employees for your company,” Pflueger said. “This means we don’t have to be limited to the folks who live in Austin. We can really work on making sure we’re finding the best people.”

While the benefits within Dell are apparent, they could be even greater when scaled up across the US, the report says.

While the impact within Dell is significant, the benefits are even more impressive when scaled across the US. At the current average of telecommuting 2.3 times per month, the US workforce currently avoids 2.7 billion round-trips per year, according to Gallup data. This equals a reduction in commuting footprint of 30 million metric tons CO2e of per year — and could be an even larger savings if increased to Dell’s average of 9.7 times per month.

Pflueger realizes that working from home doesn’t work for all companies. But it could be an added cost-savings and sustainability tool for many.

“It works for us,” he said. “Every company is going to have to consider its own situation and its own needs. But this is a viable option that is going to be available to a lot of employers and a lot of employees and it’s working very well for us. We’re pleased with the flexibility it offers our employ and the positive consequences it has on carbon emissions.”

Read more:http://www.environmentalleader.com/2016/06/17/how-dell-saved-39-5-million-cut-carbon-pollution-via-telecommuting/#ixzz4C3ycU4ti

Discute-se, desse modo, o direito à desconexão, tendo em vista a necessidade de preservar os direitos fundamentais ao lazer, ao repouso e à limitação da jornada de trabalho (artigos 6º e 7º, incisos XIII e XV, da Constituição da República), como forma de assegurar o convívio familiar e social dos empregados.

Nesse contexto, o teletrabalho pode ser entendido como relevante modalidade de trabalho a distância, típica dos tempos pós-modernos[1].

O Código do Trabalho de Portugal, de 2009, no artigo 165º, dispõe que teletrabalho é “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.

O teletrabalho, além de ser feito preponderantemente fora do estabelecimento do empregador, implica a utilização das tecnologias e recursos eletrônicos.

O artigo 83 da Consolidação das Leis do Trabalho define o trabalho em domicílio como “o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

Como se nota, há certa semelhança entre o teletrabalho e o trabalho em domicílio, pois ambos são a distância.

Não obstante, especificamente quanto ao teletrabalho, o labor é feito com a utilização de meios tecnológicos e eletrônicos.

O artigo 6º da CLT, com redação dada pela Lei 12.551/2011, dispõe que “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

Logo, há o expresso reconhecimento de que o teletrabalho, quando presentes os requisitos da relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), não se diferencia das modalidades tradicionais de vínculo empregatício.

No caso do teletrabalho, em razão das peculiaridades quanto à forma da prestação do serviço e do exercício do poder de direção, a subordinação jurídica pode ser decorrente de meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, os quais são equiparados aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (artigo 6º, parágrafo único, da CLT).

O poder de controle do empregador, assim, pode ser exercido por meio de recursos da telefonia e da informática, em especial com a utilização da internet.

Como consequência da possível existência de maior liberdade ou flexibilidade quanto ao horário de trabalho, podem surgir dificuldades quanto à demonstração do direito à remuneração das horas extras, bem como discussões quanto à incidência da exceção prevista no artigo 62, inciso I, da CLT, relativo à atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho.

No entanto, se o empregado estiver em conexão permanente com a empresa, com a presença de controle do tempo de labor e da atividade desempenhada, as regras sobre a duração do trabalho devem ser aplicadas.

Portanto, discute-se se o período em que o empregado está sujeito ao comando, ao controle e à supervisão do empregador, por meios telemáticos ou informatizados, portando dispositivos móveis da empresa (como telefone celular), deve ser remunerado como horas de sobreaviso (se o trabalhador ficar em casa aguardando ser chamado), ou mesmo como horas extras (se o trabalhador estiver laborando a distância, com a utilização dos recursos tecnológicos mencionados).

Ao versar sobre os empregados das estradas de ferro, o artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, dispõe que as horas de sobreaviso devem ser contadas à razão de 1/3 do salário normal.

Desse modo, a respeito da aplicação analógica do mencionado artigo 244, parágrafo 2º da CLT, segundo a Súmula 428, inciso I, do TST, o “uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso”.

Diversamente, como esclarece a Súmula 428, inciso II, do TST, “considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Em verdade, a súmula em questão não trata, de forma específica, do teletrabalho, mas do empregado que, após o trabalho, ao retornar para sua residência, utiliza aparelhos eletrônicos de comunicação fornecidos pelo empregador.

A rigor, uma vez presente o vínculo de emprego, a forma diferenciada de exercício do labor, como ocorre no teletrabalho, não afasta a incidência dos direitos trabalhistas.

Nesse sentido, tendo em vista a possibilidade de aplicação subsidiária do Direito Comparado, prevista no artigo 8º da CLT, cabe salientar que, em Portugal, o Código do Trabalho de 2009, no artigo 169º, 1, dispõe que o “trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional”.

Concluindo, no Brasil, apesar da previsão sobre o trabalho a distância, inclusive na modalidade do teletrabalho, ainda não há uma disciplina legal completa sobre todas suas as peculiaridades, bem como os direitos e deveres específicos incidentes, tornando necessária a aplicação das normas gerais que regem a relação de emprego, devidamente harmonizadas a esse modo diferenciado de prestação de serviço.

[1] Cf. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Estudos de Direito do Trabalho e da Seguridade Social. Rio de Janeiro: Forense, 2014. p. 37-54.

(*) Gustavo Filipe Barbosa Garcia é livre-docente e doutor pela Faculdade de Direito da USP, pós-doutor e especialista em Direito pela Universidad de Sevilla, professor, advogado e membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e membro pesquisador do IBDSCJ. Foi juiz, procurador e auditor fiscal do Trabalho.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, por Gustavo Filipe Barbosa Garcia (*)

A Toyota, maior empresa do Japão, planeja lançar em agosto um programa de home office  que irá permitir que pelo menos 25 mil funcionários de carreira trabalhem em casa.

O texto do ato normativo foi construído a partir da compilação, pela Secretaria de Gestão de Pessoas, das 185 sugestões recebidas em consulta pública. A consulta foi aberta em agosto do ano passado pela Comissão de Eficiência Operacional e Gestão de Pessoas do CNJ para ampliar o debate sobre a criação de regras para uma prática já adotada por alguns tribunais do país.

O julgamento foi retomado nesta terça-feira com a apresentação do voto-vista da corregedora nacional de Justiça, ministra Nancy Andrighi. Em seu voto, a ministra Nancy Andrighi sugeriu que fosse vedada a possibilidade de autorização para teletrabalho a ser prestado fora do país, salvo quando o servidor obtiver do tribunal licença para acompanhamento de cônjuge. “Essa era uma situação que me preocupava muito. Nós temos muitos servidores no exterior e se eventualmente nós os contemplarmos com essa possibilidade de trabalharem fora do país, esse número aumentará ainda mais”, explicou o presidente do CNJ, ministro Ricardo Lewandowski”.

A ministra sugeriu ainda que haja a instauração obrigatória de processo administrativo disciplinar contra o servidor em regime de teletrabalho que receber em sua casa advogados das partes, além da suspensão automática da permissão para teletrabalho. O conselheiro relator defendia que a instauração não fosse automática, mas analisada caso a caso. Ao final, foram incorporadas as contribuições da corregedora nacional de Justiça.

Produtividade - A produtividade a ser cobrada dos servidores em regime de teletrabalho, prevista no parágrafo 2º do artigo 6 da resolução, também gerou algumas divergências entre conselheiros. A proposta original previa aos servidores em regime de home office uma meta “equivalente ou superior” a dos que executam as mesmas atividades no órgão. A ideia, segundo o relator, era dar liberdade ao tribunal para fixar a meta de forma distinta, a depender da situação específica. 

Ao final, foi acolhida sugestão dos conselheiros Carlos Levenhagen e Fernando Mattos para que a meta de desempenho a ser fixada para os servidores em teletrabalho seja superior a dos servidores que trabalharem nas dependências do órgão, a exemplo da regulamentação já editada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) para o teletrabalho de seus servidores. 

Vantagens – A modalidade de trabalho não presencial surgiu na iniciativa privada, mas também já conquistou adeptos no setor público. Entre as vantagens de adotar a prática estão a qualidade de vida proporcionada para os trabalhadores, a economia de recursos naturais (papel, energia elétrica, água etc.) gerada pela redução de consumo nos locais de trabalho, e a melhoria da mobilidade urbana, devido ao esvaziamento das vias públicas e do transporte coletivo.